论组织人力资源管理之外延管理
前言：随着技术的迅猛和的全球化，分工越来越细，专业化程度越来越高，组织发展要使用的人才种类和要吸纳和保全人才资源的支出也在不断增加。要寻求技术经济优化的人力资源结构和数量，在市场竞争中夺得优势，实现组织目标，是组织面临的重要课题；同时组织发展的许多重要也必须有赖组织外部的有关人力资源给予协助解决，社会上组织外的人力资源因素对组织的生存发展随市场竞争的加剧而增强，组织的经营活动对社会相关人力资源因素的反影响已成为组织在参与市场竞争中制胜的重要环节，将组织外与组织经营活动相关的人力资源纳入组织人力资源管理之中成为必然，谁抢先进行这一系统工程的，谁就会在竞争中抢占先机。我们将组织对组织外相关人力资源进行研究，制订影响对策，以为实现组织目标的工作，暂称为组织的人力资源管理的外延管理。众所周知，组织在发展自身经济而参与激烈的市场竞争中，最需要的就是人才，最关键的是使组织具有相对高素质的人力资源的综合水平。如果组织能拥有所需要的人才资源是无限的，那么组织繁荣发展的成功率就非常之高。但是，在现实的社会生活中，受到地域、经济能力、社会、文化等等多种因素的制约，组织内部所拥有的人才资源必然是有限的，其人力资源的综合水平也较难在本领域中占据最高位置。同时，在现实的市场环境下，组织在管理和经营活动中必然受到信息、技术、设备条件、劳动力需求突变、社会发展要求、政治因素、权力因素等等多种组织难以控制要素的影响，这些要素的解决往往必须是通过外部人力资源的协助和帮助。所以，不论组织在内部采用多么有效的人力资源管理手段，组织竞争力的提高到一定程度就会受到来自外部环境的制约。为了冲破这种桎梏，组织必然要策划如何有效利用组织外部的人力资源在特定的时间、空间和特定任务中直接或间接为实现组织的发展目标服务。事实上我们的.许多组织已经为此做了大量工作，如在配合ISO9000贯标中的合格分承包商的评定、技术和经济协作合同等等，只是将其系统化的进行研究的较少。将组织外部的与组织发展有关的人才资源也纳入我们的人力资源管理工作，探索一个以最小投入获得最大利用效果的，从而实现组织的目标。这个工作超出一般我们常规的人力资源管理范畴，我们称为组织的人力资源管理的外延管理。一、 一些相关影响组织人力资源使用和组织目标实现因素的分析1. 地理环境因素的影响
一般的情况，任何组织都是建立在一定地域之中，即便是庞大的跨国组织，也难以占据世界的每一个角落。地域的不同，环境的差异是极大的，这种差异造成了对人的生存和生活需求的各种挑战，对环境的要求因人而异，许多组织需要的人才不愿意长期接受这种环境而成为组织成员；组织的许多业务需要跨越地域的限制；组织的上级管理部门也可能不在本地域之中。这些使组织在人力资源使用会付出更高昂的成本。
2. 经济能力的制约
任何组织的经济能力都是有限的，不可能也不必要将世界所有的人才都养起来。组织要长期占用的人力资源有一个经济合理的最佳值，当为实现某一目的使用人力资源的费用超出结果获取的利润时，这个行为就不可取（除特殊需要外）；组织加强内部管理的主要目的之一亦是要实现目标的占用的人力资源最小化，而长期使用高素质人才的费用是庞大的。随着信息技术的迅猛发展和科研机构的企业化进程，组织用相对长期完全占有的短时小费用使用社会人才资源解决关键问题的方法大大拓展了。在经济成本分析基础上，运用协作、分承包、短时聘用、咨询等等超越时空限制的人力资源共享方法被广泛采用，这些方法以其综合效益的显著而成为组织人力资源管理外延的重要手段。
3. 社会组织结构和社会关系的影响
组织存在于社会之中，就必然受到社会生产关系的制约；经营活动要符合国家的、法规，要满足社会政治的要求，要承担相应的社会责任，要完成上级组织交给的任务。组织在发展中策划的许多新项目成立或在竞争中进入新的领域等等，要得到有关机构的批准，这些项目的成功更需得到上级机构的支持和帮助；简言之，组织的经营活动实际上还受到来自社会各方面大量地干扰和制约，这些干扰因素对我们组织的立场倾向，往往是我们实现经营目标的关键所在。社会的人的行为是受多种因素影响的，行为科学对人的行为驱使做了深刻阐述，和研究人力资源管理的基础和公共关系学理论，已是对组织领导者的基本要求，组织经营目标的实现，很大程度上有赖于其建立的广泛社会联系和联系中的良好信誉。二、 对人力资源管理外延之必然