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高校人力资源管理存在的问题及对策研究
摘 要 在知识经济时代，人才竞争形势日益严峻，而我国的高校教育则是首当其冲会受到影响，作为国家培养人才的园地，人力资源管理在形势下既有机遇也有挑战，随着社会主义市场经济的发展和深入，人力资源管理正在逐渐代替传统的人事管理，但相对于企业而言，高校进入市场经济较晚，人力资源开发与管理相对滞后，在现今高校人力资源管理中难免存在各种问题，本文将从其中存在的问题进行分析并且提出相应的解决对策。一、高校人力资源管理的内涵
人力资源，是指一切具有为社会创造物质文化财富、为社会提供劳务和服务的人。人力资源管理就是发现、开发和使用人力资源，其内涵就是通过一定的手段调动人的积极性，挖掘人的潜能，发挥人的创造力，使人力资源为单位和全社会做出最大的贡献。高校人力资源管理是指运用科学的原理、原则和方法，对学校各类各级人员进行规划与组织，对人际与人事关系进行领导、协调和控制，做好教职工的聘用、培训、调配、奖惩、任免、考核、工资福利、晋升、离退休等工作，以达到高等学校人力资源利用的高效率、高效益的目的。
在高校中，每位教职工都是人力资源，同企业一样，高校的资源也包括人、财、物三部分。对财和物的管理都是通过人来实现的，高校的人力资源管理的目的就是通过“人尽其才”而达到“财尽其利、物尽其用”。因此高校人力资源管理是提高高校整体管理水平、学术水平、办学效益的关键。
二、高校人力资源管理存在的问题
1. 人力资源结构不合理
从1998年我国高校开始扩招，由于学生数量的不断增加，全国高校的生师比例不断提高。教师数量的增长速度远远滞后于学生规模的增长速度，部分高校的教师数量紧缺的问题已十分突出。在教师的结构上，存在着科研型教师不足而教学型教师过剩，交叉学科教师不足而传统学科教师过剩，高精尖教师不足而一般教师过剩等问题。
2. 人力资源流动不畅
由于受计划经济观念的影响，人力资源的行政配置性和垄断性在高校人事管理中根深蒂固，再加上社会保障体系和人才市场的人事代理机制尚不健全，造成人力资源流动不畅。一方面非教学人员缺乏合理流动，而高校聘用临时工则有较大的自主权，这进一步加剧了该类人员的隐性过剩；另一方面，长线专业人才由于无法进入市场进行调剂，出现相对过剩现象，而热门专业一哄而上，缺乏规划，为以后市场饱和后的人员过剩留下隐患。
3. 缺少科学合理的人力资源管理制度
从我国高校的情况来看，相当多的高校还没有建立起科学合理的人力资源管理制度，在高校内部人力资源管理上还没有完全脱离计划经济思想的束缚，在人力资源管理的手段、方式上还不能完全适应新时期对高校的要求。一些高校虽然意识到教职员工对高校发展壮大所起的作用，但对教职员工的培训还不能适应学科发展和创新人才培养的需要。与此同时，高校人力资本的投资渠道单一，人力资源开发主要依赖于岗位培训和外地引入的做法，对大多数教职员工建立岗位工作目标的激励机制不足。这一现状降低了人力资本的边际效率，难以适应高校及教职员工本身的可持续发展。
4. 绩效考评指标较为模糊
绩效考评是现代人力资源管理的核心内容，也是高校充分有效地调动教职员工积极性的重要手段。由于高校的性质与企业的性质不同，考核的要求和标准也不一样，因此，高校的绩效考评存在着考核的标准难以确定、优良的绩效难以评估、德能勤绩的内容难以量化等问题。同时，考核的指标体系中缺少关键业绩指标，如缺少教师的教学质量和管理人员的管理水平指标，且考核的内容及要求每年都有变化。这种变化都是在年末才提出来，一部分教职员工无法适应。这就给高校的绩效考评增加了难度，在一定程度上挫伤了教职员工的积极性，不利于高等学校的健康发展。
三、加强高校人力资源管理的措施
1.加大人才引进力度，注重人才引进质量
人才引进是高校人力资源管理的基础和重要内容，合理的人才引进政策对于吸引高层次人才，解决教师资源配备不足和结构不合理的问题具有重要的意义。
因此，高校要建立和完善人才引进机制，在人才引进后，不仅要考虑使用，更要考虑培养，在当今知识总量不断膨胀和不断变化的社会环境下，这也是达到引进人才、留住人才良性循环目标的办法。 2.推行合理的人才流动机制
人才流动是人力资源优化配置的必然要求，高校人力资源管理部门要强化人才流动服务职能，承担本校教师及各类人员的人才交流工作。①高校教师尤其是学历层次较高的中青年人才，依靠自身人力资本丰厚的储备和在市场竞争中具有的优势，不断地调整自己，找到发挥潜能的最佳点。高校应坚持客观、公正、机会均等的原则，使人才得以合理流动，通过流动及时调整人才队伍，逐步建立人才资源科学配置机制。②对待落聘富余人员可通过学校人力资源管理部门与所在地政府人才交流机构形成的网络，在学校之间、地区之间进行流动，也可由所在地政府人事部门所属的人才交流机构实行人事代理，政府人事部门所属的人才交流机构应积极为高校人才的流动提供服务。③对后勤服务构人员，按市场经济运行体制，采取社会化开发策略。一方面尽量减少服务人员，把相关的职能转交给社会相应的机构去承担；另一方面要面向社会公开招标，到学校承担相应的服务工作。这样，后勤服务人员编制上与学校脱离，实行独立核算，自负盈亏，降低学校的管理成本。
3. 合理配置人力资源
教职工与工作岗位的配置问题是高校人力资源管理的基础。高校应当形成各部门人才合理流动的选拔机制，充分发挥教职工的优势，摈弃人为因素、感情因素，合理地转移和公正地选拔内部人才。强化定编、定岗、定员的作用，因事设岗，因岗设人，实现教职工与岗位的和谐与匹配。真正做到有利于学校整体实力的增强和提高，有利于教学质量和办学效益的稳步提高，有利于吸引人才、稳定队伍，有利于加快学科专业建设，有利于调动全体教职工的积极性。
4. 开发和利用有机结合
在高校人力资源的管理中，应该建立一套公平、合理、有效的淘汰机制，切实解决高校人力资源开发投入大、见效小或不见效的问题，树立正确的人才开发观念，制定一套长期、中期与短期相合的、明确的人才培养和人才开发计划，使人力资源能够得到有效的开发和最大效率的使用。人力资源开发的根本目的是为了使人能更好地适应工作的要求，因此，人力资源开发的计划或方案必须紧紧围绕工作的要求，满足工作的需要。只有针对岗位能力的要求对员工进行开发培训才能是有效的。高校人力资源开发应该使需求和供给达到平衡，通过培训来调整岗位，从而达到投入小、产出大的效果。为了保证开发投资取得效果，必须科学地利用人力资源。科学利用的关键在于“充分”与“合理”。“充分利用”是指让员工已有的实际工作能力最大限度地发挥出来，“合理利用”是指让员工的实际能力中最出色的方面得到发挥的机会。如果一所高校能够充分合理地调动高校中每一个员工的积极性，那么，每一个员工都可能是人才，否则高校即使拥有再多的人才也无济于事，只会造成人才浪费。
四、结论
21世纪的高等教育发展面临着严峻的挑战，我们必须意识到高等院校人力资源是高等院校的战略性资源，人力资源开发管理要为高等院校发展战略目标的实现承担责任，人力资源开发管理的战略地位上升成为必然。而在这个上升过程中会凸显很多人力资源管理的问题，面对这些问题我们必须完善高校人力资源的开发管理体系，必须通过在用人制度、分配制度、绩效评价等方面建立起激励、竞争、约束、淘汰的新机制，在人才引进、稳定、利用等环节上要有新思想、新举措，高度重视教职工素质的提高和潜能的发掘，充分利用人才资源，建立有效的人力资源评价体系。只有这样才能解决目前高校人力资源管理中存在的各种问题，实现建设高素质师资队伍和管理队伍、激励教职工的积极性和创造性，增强高校办学活力、提高办学效益，最终达到提升高校竞争力及其可持续发展能力的目的。
参考文献
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