谈新形势下民营企业的人力资本管理创新
内容摘要：在金融危机的冲击下，民营企业作为一个经济实体面临着严峻考验。除了资金、市场受到制约，人力资本管理的不完善也严重阻碍了民营企业的发展。本文探讨了目前我国民营企业人力资本管理中存在的问题，并提出了相应的创新策略。关键词：民营企业 人力资本管理 创新
自2008年以来，美国次贷危机逐渐演变为金融危机，其危害已经从美国扩散到全世界范围，对我国也产生了很大的负面影响。特别是我国一直以来是以出口拉动经济增长，金融危机发生后，出口贸易遭受打击，经济增长步伐放缓，民营企业的发展面临严峻考验。在考验面前，本文认为民营企业要从内部着手，发挥灵活、多变的经营优势，走一条创新之路。在这个过程中，人力资本发挥着重要的作用，是民营企业良性发展的重中之重，如何加强和完善民营企业人力资本管理是当前我国民营企业在新形势下亟待解决的问题。
民营企业人力资本管理存在的问题
（一）企业权利分配模式不合理
所有权与经营权集一身是创业初期和规模不大的民营企业的普遍特点，正是这种特点使企业经营灵活与运行高效，在其规模不大时，管理者通常有能力对企业的事务进行有效的控制和管理，不需要过多的授权、分权。民营企业没有过多的科室或部门，内部关系简单，企业的运行通常是高效率的。但是，追求企业机制灵活，运行高效，不等于不需要对企业进行有效的管理和控制，当企业发展到一定的阶段，原有粗放式的管理，必须被科学有效的管理所取代，企业才有可能生存、发展、壮大。
改革开放以来，我国民营经济得到了蓬勃发展，企业规范化程度也在不断提高。然而即使那些形成一定规模的民营企业，其管理机制与市场经济的发展要求也存在差距，家族式管理致使企业人才资源不能充分利用，高科技人才难以引进，决策信息传递不畅，家族外员工的创新意识和工作积极性未能充分发挥，先进管理模式和技术创新难以实施。因此，民营企业要得到健康发展，就必须打破家族管理模式，建立起全新的现代企业制度。
（二）人力资本投入少且培训机制不完善
由于知识、技术的爆炸性增长与迅速更新，职业半衰期越来越短，企业要想在竞争中有所创新和发展，就必须对员工进行终身教育和培训，促使企业发展所需人才技能不断更新，以确保企业的市场竞争优势。然而，大多数民营企业在人才培养问题上存在着一些短期行为，不重视人才培养，没有形成与企业发展战略相匹配的系统性、持续性的培训机制。另外，有些企业虽然比较重视人才的培养，但也只重视对新人的培养，却忽视了对原有员工的再培养。从企业长远发展和企业安全的角度来看，员工技能培训是培养员工忠诚的有效方法之一，企业内部培训是符合成本核算原则的明智之举。
（三）激励机制不科学
一些民营企业只强调“奖金”等物质激励，忽视了人除了需要钱之外，还有其他更高层次的需要，从而不能充分调动员工的工作热情和积极性。这表明民营企业在激励手段上比较单一，过分注重物质激励，轻视精神激励。根据马斯洛的需求层次理论，人的需求分为生理、安全、社交、尊重、自我实现五个层次，其自身现阶段的主要需求得到满足是不够的，企业还应建设健康的企业文化，建立健全相应的管理制度，使员工的利益得到保证，员工创造性工作得到尊重及自身价值得到实现，只有这样，员工才能与企业保持最紧密的关系。但目前大多数民营企业没有建立起有效的激励机制，甚至有的民营企业还出现了以家族成员划亲疏远近的用人标准，严重损害了普通员工的积极性，势必导致人员外流。
（四）缺乏“以人为本”的管理思想
在企业管理所有要素中，员工管理是第一要素，企业管理应树立“以人为本”的管理思想。鉴于我国目前严峻的就业形势，一些民营企业抓住人们急于求职的心理，将规范员工行为作为人力资本管理的核心，注重人员的调配，因事择人，过分强调人适应工作，忽视员工潜能的开发和利用，重物质奖惩，轻高层次需求的满足，在开展企业的各项管理活动时，忽视人的主动性和积极性，没有真正地把人力资本作为一种重要的生产要素来看待。