高技能人才的人力资本特性及其管理策略研究
[摘要]本文从高技能人才的内涵入手，分析了高技能人才具有不可分、价值难以评估、收益不确定、价值溢出等人力资本特性。在此基础上认为，只有做好高技能型人力资本的价值评估和资本运作的工作，才能有效地解决高技能人才的人力资本价值实现问题。 [关键词]高技能人才；人力资本特性；管理策略一、高技能人才的人力资本特性
高技能人才在工作中既要动脑又要动手，既要具有较高的知识层次和创新能力，又要掌握熟练的操作技能。高技能人才作为社会发展不可或缺的重要组成部分，对推动经济社会发展尤其是产业进步发挥着不可替代的重要作用，它具有以下人力资本特性。
1．依附性。人力资本的载体是人，除专利技术、技术诀窍等少数形态外，人力资本与其所有者不能分离。在企业的经营生产活动中，财务资本与其所有者可以相对分离，如土地、货币和厂房，其所有者将其投入到企业后，即成为企业的资产，不再是所有者的投资，所有者仅仅拥有企业的股权。如果所有者离开企业，可以不带走已经投入到企业的资产，继续持有股权或转让股权。而人力资本则不同，尽管人力资本所有者将其知识、技能投入并运用到企业的生产经营活动中，但其知识、技能很难与其所有者分离，因为其知识、技能主要存在于所有者的头脑中，很难像财务资本那样可以抵押、评估和转让。一旦人力资本所有者离开企业，其知识技能也会随之带走。对于高技能人力资本更是如此，他们的知识和技能不具有通用性，属于本人的特殊技能和经验在特定条件下的应用，更与他们对技能的把握和应用密不可分。
2．价值的难以评估性。高技能人才的技能和能力是一种隐藏信号，其劳动过程很难被监管，工作的自主性较高，他们的产出成果容易用质量或数量的指标进行定量考核，但很难在事前进行评估。高技能人才如果主动工作，人力资本就可以创造超出自身价值的经济效益；如果不主动地工作，人力资本创造的价值将会降低。由于人的技能是一种能动性的资源，采用通常的资产评估办法，如重置成本法、净现值法和市场公允评价等方法均难以准确估计人力资本的价值，这给高技能人力资本的管理带来了很大的不便。
3．收益的不确定性。高技能型人力资本，工作环境具有很强的不确定性，随时会产生新的问题需要解决，工作的风险性和挑战性大。当高技能人才的人力资本所有者不能被充分激励时，其资本就不能充分发挥正常价值，出现贬值行为甚至完全丧失价值的情况。另外，高技能人力资本所有者的作用要受到特定环境和条件的影响，受到技术装备条件的限制和约束。
4．价值的动态性。高技能人才的人力资本可替代性差，但高技能人才流动性高，就业机会多。与其他资本所有者一样，高技能人才的人力资本所有者以追求利益最大化为目的。随着全国劳动力市场的统一和开放，劳动力的流动性将进一步增大。在劳动者流动的同时，高技能人才的人力资本也随之流动。高技能人才的价值还会随着其载体的健康状况、工作积极性等条件的变化而变化。当高技能人才的健康状况良好，积极性高时，人力资本价值能够得到充分发挥；当高技能人才的健康状况差，未能充分激励时，其人力资本的价值可能贬值甚至完全丧失。
5．产权关系的复杂性。人在成长过程中，接受了来自家庭、社会、个人和企业的投资，最后形成了人力资本。在投资过程中，投资的主体呈多元化趋势，并且很难将这些投资分离开来，因此其所有权的归属问题也随之复杂化。就高技能人才的人力资本产权而言，建立排他性的使用权、收益独享权、自由转让权在现实中很困难。
6．溢出性。高技能人才的人力资本效用与价值具有典型的溢出效应。通过学习、交流和示范，可以影响其他人力资本价值的发挥，增加企业内部人力资本总量的变化。高技能人才已经超过一般的“蓝领”意义，他们的操作技能、维修技能甚至可以作为非专利技术成为企业的无形资产。对于一些特殊的高技能人才，由于需要良好的教育和职业培训，因此该类人力资本还必须具有相应特殊的潜质和禀赋。由于个人的潜质具有很高的不确定性，他们的可替代性低，具有较强的稀缺性，知识和技能的专用性强，是企业效益的关键创造者。目前由于对技能人才的教育和培养存在许多问题，因此技术人才存在断层，技术能手在各地都成为非常抢手的紧缺人才，薪酬会远远超过一般的白领。例如，在“一汽”集团里，技术能手的待遇甚至超过了中层管理人员。