电力企业人力资源工作浅析
【论文关键词】资源;企业;电力;工作 【论文摘要】本文从一个基层单位人力资源工作者的角度出发,剖析企业人力资源面临的状况,并提出解决题目的对策,同时从培训、配置、福利角度出发,提出改善人力资源状况的办法。【Abstract】The article sets off from a basic unit human resources worker’s angle, analyse status facing the enterprise human resources, bring forward the countermeasure solving a problem and, at the same time, the angle sets off from training, allocation, welfare, proposes that to improve human resources situation way.
【Key words】Resource; Enterprise; Electric power; Work
随着社会的进步和电力行业外部环境的影响,传统的电力行业面临着人才短缺、专业素质不高、积极性难以调动等一系列人力资源方面的题目。如何采取有效的措施改善人力资源状况,为企业可持续发展奠定基础,已成为每个电力企业高度关注的题目。
1 当前人力资源存在的矛盾
我们常说企业的竞争是人才的竞争,人才是企业可持续发展的重要资源。但电力企业在发展过程中存在以下矛盾。
1.1 工作量与职员数目存在矛盾。
笔者所在的企业,五年时间售电量增加40%,变电容量增加83%,如此数目的增加,而员工数目基本保持不变。也正由于企业不断的发展,员工数目没有增加,维持了企业较好的工资福利,但同时也使员工的工作量不断上升,强度不断加大,成为部分、员工抱怨的焦点。
对策:供电企业人力资源状况是“总体趋紧、局部过剩”,具体是治理、生产岗位职员不足,服务岗位存在冗员。因此,对服务岗位,尤其是社会通用工种的年轻员工,经培训后,向生产岗位分流;对涉及企业安全、发展的生产岗位,应确保足额配置;对治理岗位员工应按“适度从紧”的原则配置。
1.2 培训数目与培训质量存在矛盾。
笔者所在单位每年外送培训人均1次,自办培训每年60余期。经过这些培训,员产业务却没有明显进步。究其原因,存在以下主要题目:①培训没有考核。员工参加了培训,但没有考核,没有压力,也就没有学习的动力。②培训不是员工急需的知识。间隔“干什么、学什么;缺什么,补什么”这种精细化培训还有差距。③非业务培训。
对策:开展培训评估,进行培训需求调查;对社会培训,严把审批关;对内培训,做到有训必考;外送培训后,参训职员应负责向本专业的其他员工传授培训知识。
1.3 人才比例与工作能力存在矛盾。
当前,各单位新录用员工都是大专以上学历,人才密度、人才技能比例普遍较高。但笔者不时听到部分领导抱怨“不要给我安排多个员工,只要给我安排一个会干活的,就行”。可见,“人才”与员工实际工作能力有较大差距。
对策:加强应用能力的培训;进行应知应会的考核;建立岗位动态运行机制。
1.4 山区发展与人才竞争存在矛盾。山区电力在发展过程中存在两种制约情况:一是人才来不了;二是人才留不住。笔者所在单位无一本科以上员工,员工知识储备不及沿海发达地区。在山区人才的发展空间、工作、生活环境不如沿海地区,优秀的、有能力的人才争向沿海企业。以上两种现象,一定程度抑制了山区电力的发展。
对策:“决定一个舰队速度快慢的不是那艘航行最快的船,而是那艘最慢的船。”***总理提出的“舰队理论”,同样适用电力系统。应加强对非沿海地区单位的政策倾斜,出台优惠的政策吸引人才到山区工作;加强人才双向交流;单位与单位间的人才对***流等等。 2 改善人力资源状况的想法
笔者就人力资源发展,结合个人工作中的一点经验,谈谈自己的想法:
2.1 在员工培训上打破“三包”:
2.1.1 改变企业“包办一切”的作法。当前企业现状是人才结构不能满足用人需求,好用的人抢着用、一般的人将就着用、不好用的人不用也得用。要改变企业“包办一切”的作法,就要激发员工自主学习技能的热情,变被动学习为主动学习。实行企业备员制,强制备员职员学习,以尽快达到上岗条件,在岗职员有危及感,不断学习,形成争先创优的学习氛围。2.1.2 改变人资“包打天下”的作法。改变人才结构、进步职员素质除了要有企业重视、人资部狠抓外,部分、班组的作用是至关重要的。各部分、班组要把管业务与管人、管培训有机结合起来。人资部在培训经费方面予以保证,部分立足实际、依托班组、围绕技能,加强对员工的培训,进步员工的素质。