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重新熟悉人力资源资本化
[摘要]会计学中人力资源资本化是企业人力资源支出本钱记作资产的办法，并以为其终极确认的值即为企业人力资本存量。本文从企业治理实践的角度论证了人力资源治理就是对人力资源资本化的实现过程，即通过对人力资源的“激活”，使之成为能够直接投进生产的人力资本和社会资本，从而创造和维持企业持续竞争上风。[关键词]人力资本 社会资本 资源治理及本土化
知识经济时代，人力资源对经济的发展日趋重要，人力资源会计也成为了会计领域中的研究热门。国内外学者对人力资源的确认、计量、记录和报告等相关题目作了大量的工作，甚至建立了比较完整的人力资源会计体系。
一、人力资源和相关资本
人力资源是整个企业员工的劳动素质、生产技能和知识水平，不仅包括已得到相当开发的人力资源，即经过相当教育或培训开发的知识型员工，也包括未得到开发或开发很少的人力资源，即从事体力型或简单辅助性工作的劳动者；不仅包括愿意投进企业生产活动中的员工人力资源，也包括不愿投进企业生产活动中的员工人力资源。
人力资源的能动性，决定了与人相关的资本在数目上很难达到人力资源的水平。人力资源是潜伏的与人相关的资本，对其能否成功动员和开发决定了人力资源的利用效率和效果。与物质资源不同，人力资源的获得和使用不仅取决于企业，还要受到资源所有者——员工影响的。所以，物质资源全部投进生产是较轻易实现的，而投进生产中的人力资源和企业保有的人力资源在数目上很难等同的。
二、人力资源资本化和人力资源治理
1. 人力资源会计的逻辑
会计学中将人力资源资本化定义为企业人力资源支出本钱记作资产的办法，并以为其经过确认、计量和记录的数值即为企业的人力资本。
传统人力资源会计的逻辑以为，人力资源资本化之后结果必然是人力资本。然而，从上文对几个概念的辨析中，发现与人相关的资本并不能等完全同于人力资本。因此，要对人力资源会计的逻辑关系进行必要的修正。
2.人力资源治理是人力资源资本化的实现
人力资源资本化是将人力资源的相关投资性支出，通过一定规则转化为与人相关资本的过程。人力资源治理实践对“激活”人力资源起着重要的作用。下面以培训、薪酬、参与机制和绩效治理等4个人力资源治理实践为例，作扼要论述。
（1）培训是一种对人力资源进行投资的过程，其产出是进步员工的素质和加强组织的凝聚力。企业外部环境的激烈变化，需要企业和员工必须不断学习和创新来适应变化。
（2）作为吸引、保存和激励员工的重要工具，科学的薪酬体系对于“激活”人力资源至关重要。企业可通过宽带薪酬将薪酬增长、职务提升或工作范围变化有机结合，建立以能力为基础的薪酬，以及薪酬激励手段多样化，来吸引和保存企业的人才。
（3）公道并适用的员工参与机制有利于调整员工之间关系、改善公司内部氛围和留住人才。员工参与决策的机制，一方面可以使员工更了解企业，进步组织内部的相互理解和认同；另一方面，可以增加员工参与治理的知识和技能，通过与其他参与者的交流，拓展员工的视野和工作范围，丰富了个人工作经验，从而进步员工个人以及组织的技能。
（4）科学的绩效治理将改善人际关系、进步员工技能。科学的绩效治理过程中，治理者将作为员工的绩效合作伙伴，以“帮助者”和“支持者”的身份，与员工一起，共同制定绩效目标，共同探讨成功的办法，共同分析实现目标的障碍和困难并排除之，终极实现使绩效治理落到实处。在对员工的业务表现进行评估的同时，还要帮助员工熟悉自己的潜力，告诉他们特长在哪里，应该达到怎样的水平，以及某一岗位所需要的技能和应接受的培训。 三、人力资源资本化的结果
经过人力资源治理对静态的人力资源“激活”之后，形成了可直接投进生产中的资本。那么，这些与人相关的资本是什么呢？
1.人力资本——人和物之间
员工所具备的知识与技能能够增进生产力，是一种资本，因此舒尔茨将其称为人力资本。人力资本深植在个体，并且无法与个体分割的知识、技能及经验，与教育培训、工作经验等关系密切。人力资本在数目上应即是劳动者自身被投资和动员的资源综合。从微观来说，人力资本可视为凝聚在个体身上的“生产力”，即个体所拥有的“改造自然和征服自然的能力”。
在组织层面上，员工规模反映了人力资源“量的规定性”，而人力资本更多地反映了组织中各个体人力资源具有的“质的规定性”。因此，在组织中，人力资本是可以用来投进，并且期看获得回报的，凝聚在员工身上的劳动能力。
2. 社会资本——人和人之间
人不是孤立存在的，个体的社会资源和社会关系将影响着人力资本的获得和发挥。
社会资本是一个群体的成员共同遵守的一套非正式价值观和行为规范，群体内的成员按照这一套价值观和规范彼此合作；本质上是一种调动网络资源的能力。它与由相互默认或承认的关系所组成的持久网络有关。
不同于物质资本，社会资本是无形的；也不同于人力资本，社会资本不存在于个体之中。社会资本存在于值得信任的人际关系中，它通过使行动更方便的人际关系发生变化而推动生产性活动的开展。因此，作为存在于值得信任的人际关系中的社会资本，是行动者通过这种社会联系来摄取稀缺资源并由此获益的能力。
对于组织而言，社会资本不仅决定着摄取稀缺资源的能力，而且也影响着人力资本的获得和使用效果。人力资本所体现的知识、经验、技能等常是通过“师徒关系”的传道、授业和解惑中形成并积累。工作分工更需要同事间的密切合作，因而人力资本的使用效果也常受成员间人际关系的影响。也就是说，组织的社会资本会影响人力资本的形成和使用。
四、结论
通过对资源和资本、人力资源和与人相关的资本等概念的辨析，本文澄清了人力资源会计的逻辑出发点，即人力资源资本化的结果是与人相关的资本，而不仅仅是人力资本。
从企业治理实践的角度来看，人力资源治理就是人力资源资本化的实现过程，亦即通过人力资源治理实践，如培训、薪酬和绩效治理等“激活”人力资源，使之成为能够直接投进生产的、与人相关的资本。
人力资源资本化的结果是人力资本和社会资本。前者是劳动者自身拥有的，从外界摄取希缺资源的能力；后者并非自身拥有的，但与人际关系相联系的，可以通过关系来摄取希缺资源的能力。因此，人力资源会计中与人相关的资本应包括人力资本和社会资本，需要进行相应的确认、计量、记录和报告。
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