中小企业员工心理契约调查研究
[摘要]心理契约包括个体水平上的心理契约和组织水平上的心理契约两个方面。在现代组织内部，企业和员工之间也存在这两个方面的心理契约，即员工对企业的心理契约和企业对员工的心理契约。本文对山东省烟台地区30多家中小企业员工的心理契约现状进行了问卷调查，总结出中小企业员工在成长中个体心理契约的特点，并在结论中提出中小企业员工心理契约可以通过实施有效的沟通、建立公平的竞争激励机制及科学的职业生涯发展规划等途径构建。[关键词]心理契约；职业生涯；职业发展
进入21世纪后，知识经济、信息经济的快速发展，使得中小企业面临更加激烈的竞争，而人力资源则是竞争的焦点。因此，如何共建企业与员工“心理契约”，吸引企业员工，开发人力资源潜力，整合有效人员活动成果，激励员工为企业目标努力发挥创造性与智慧，日益引起中小企业的重视。本文对烟台地区30多家中小企业120多名员工进行了问卷调查，目的在于分析中小企业员工心理契约的现状及特点，并在此基础上制定相应的心理契约构建方法。这对中小企业来说，具有重要的现实意义。
一、心理契约的定义
组织心理学家Argyris1960在他所著的《理解组织行为》一书中，首先把心理契约这一术语引入到管理领域，用来描述一个工厂中员工和组织之间的相互关系，强调除正式雇佣契约规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期单。这些同样是决定员工态度和行为的重要因素。但是，Argyris仅仅提出这样的概念，却没有给它下确切的定义。Levinson等(1962)在一个公共事业单位的个案研究中，将心理契约描述为“未书面化的契约”，是组织与雇员之间相互期望的总和。它被用来强调产生于双方关系之前的一种内在的、未曾表述的期望。其中有些期望明确，比如工资；而有些期望则比较模糊，仅仅是间接的揭示，比如，长期的晋升前景。Kotter(1973)认为，心理契约是存在于个体与其组织之间的一种内隐契约，它将双方关系中一方愿意付出的代价以及希望从另一方得到的回报具体化。
在心理契约理论研究中，一般认为最早给出心理契约定义的是Schein。1980年，在其《组织心理学》一书中，将心理契约定义为“在组织中，每个成员和不同的管理者，以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套的期望”。并且他将心理契约划分为个体和组织两个层次。他强调虽然心理契约是未明确书面化的东西，但在组织中却是行为的重要决定因素。从组织行为学角度讲，员工是抱着一定的期望加入组织的，希望借助于组织来满足自己物质的和精神的多层次需要。
理论界对心理契约的定义一直存在争议，也没有形成一个统一的观点，但是它在组织和员工之间的存在以及对组织和员工的影响却是存在的。从以上学者的观点中我们可以总结出，心理契约是组织中组织和个人双方彼此对对方应该付出什么同时又应该得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是组织和个人双方内隐的不成文的相互责任。它既包括个体水平上的心理契约，也包括组织水平上的心理契约。
二、研究方法
(一)问卷内容的设置
本文问卷的内容来源于国内外文献中员工心理契约内容的汇总。另外，结合访谈对问卷的内容进行适当调整，力求更加简洁、适用(见表2)。整个调查共发出问卷160份，回收145份，剔除不合格问卷之后，有效问卷为123份。用EXCEL软件对本次调查所收集的有效问卷进行汇总统计。
(二)问卷的分析方法
本研究获得的一手数据用EXCEL软件进行资料统计，用SPSS软件进行数据分析。用SPSS软件进行分析时采用的具体做法是首先对相关变量进行赋值，即在选择题中，对选项是A的赋值为1分，选项是B的赋值为2分，以此类推。具体使用的统计分析方法包括：描述性统计分析、因子分析等。