群体决策中的冲突与管理
[摘要] 群体决策是一个群体成员交互作用的过程。在群体决策中,各决策者常会意见分歧, 从而产生冲突。如何通过有效的冲突管理,来实现更高的群体绩效和高质量的群体决策,成为组织管理者和研究者共同关注的课题。[关键词] 群体决策 群体内冲突 决策绩效 冲突管理
一、群体决策与群体内冲突
群体决策是一个群体成员交互作用的过程。群体为了完成一定的任务,就必须进行高质量的决策,并且通过执行决策的结果来完成任务。有些情况下群体面临的主要任务就是决策,例如企业中的高层管理团队的主要职责就是决策。面对复杂快变的管理环境,组织者往往采用群体的形式来进行重大、复杂问题的决策。如何通过有效的冲突管理,来实现更高的群体绩效和高质量的群体决策,成为组织管理者和研究者共同关注的课题。
冲突被广泛定义为感知到的不相容,或者参与者感知到他们有观点上的分歧，以及人与人之间的不相容。按照冲突发生的主体和范围,冲突可分为自我冲突、人际冲突、群体间冲突、组织冲突、社会冲突等。本文研究的对象为群体内冲突。从冲突类型对组织绩效的影响来讲,最普通的冲突类型是将冲突划分为认知(或任务) 冲突和情绪(或关系) 冲突两个方面。
1.所谓认知冲突,也称任务冲突,是一种与任务有关的冲突,由决策时的'不同意见或分歧所引起
在决策过程中,由于决策群体在成员构成、成员所处位置、考虑问题的角度等方面的差异性，团队成员意见不一致是肯定存在的。研究证明,任务冲突对决策质量及团队成员对决策的理解、承诺和相互间的接受程度都具有积极的影响。因为这些冲突能够集聚于问题的讨论,避免做出冒险的决策,促进创新思考,改善团队绩效。
2.关系冲突,也称为情绪冲突
这类冲突是决策群体内部的聚焦于个人化的愤怒和憎恨,通常针对具体的个人而不是具体的问题。如人的个性与人际关系方面的摩擦,恶意的攻击和中伤等引起的冲突。这些冲突远远超出了工作的范围,表现为冲突双方的不相容性,这种冲突会导致小团体意识、人际关系方面的不相容和不信任,妨碍了开放的交流和协作,从而降低了团队绩效。
二、冲突与群体决策绩效的关系
在许刚全的文章中提到，冲突是群体决策中所常见的一种现象,是无法回避的事实。20世纪30年代到40年代,大多学者认为冲突是破坏、非理性的同义词,冲突的出现意味着群体内功能失调,必须加以避免,这被称为“传统观点”;40年代末至70年代中叶,学者们发现群体内的冲突是不可避免的,存在“对群体工作绩效产生积极动力的潜在可能性”,应当接纳冲突,这被称为“人际关系观点”;70年代之后,越来越多的学者鼓励冲突,认为一定水平的冲突能够使群体保持旺盛的生命力和不断创新,这被称为“相互作用观点”。相互作用观点的逻辑在于:一个平静,和谐,合作的团体可能变成静止,冷漠,对改革和创新无动于衷。因此,团体领导者应试图把团体维系在一定的冲突水平上,以便能够保持团体的活力,自我反省力和创造力。相互作用的观点并非忽视组织冲突的消极影响,它最大的贡献在于提醒人们从正反两方面看待冲突,并主动对冲突进行管理。
在一些情况下，组织能够通过冲突很好的工作，并且这种冲突加强了组织未来更好的合作。但另一方面，冲突可能以一方输一方赢或是僵局告终，这一情况为将来冲突的发生埋下了隐患，并且破坏了组织的内聚力，最终会降低组织的效率。
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