组织支持感及其改善途径
摘要：组织支持感概念的提出和研究的兴起，有其特定的社会背景。文章首先简要介绍了组织支持感的内涵、心理机制及作用，然后着重探讨了改善员工组织支持感的方法和途径。 关键词：组织支持；组织支持感；心理机制；作用；改善途径随着经济全球化进程的加快和企业外部竞争的日趋白热化，如何有效地保持员工—组织关系和吸引、留住优秀人才就成为企业管理者和组织行为学家所面临的一个极具现实意义的问题。但以往学术界对员工—组织关系的研究有单极化倾向，亦即仅仅关注员工对组织或主管的一种由下而上的承诺，而相对忽视了组织对员工的承诺问题。鉴于此，社会心理学家Eisenberger等人（1986）基于社会心理学关于人际关系的社会交换理论，提出了组织支持感（Perceived Organizational Support）的概念，强调组织对员工的支持和忠诚是否可以让员工感受的到（即一种由上而下的承诺），以弥补这方面的不足。这一概念一经提出，即引起了学者们的广泛关注。如今有关组织支持感的相关问题已逐渐成为组织行为学与人力资源管理领域中新的研究热点。
一、 组织支持感的内涵
Eisenberger认为所谓组织支持感，是指员工对组织如何看待他们的贡献并关心他们的利益的一种总体知觉和信念。简言之，就是员工所感受到的来自组织方面的支持。这一概念有两个核心要素：一是员工对组织是否重视其贡献的感受；二是员工对组织是否关注其福利的感受。当员工对组织方面的支持产生积极的认知体验时，他们对组织本身也会产生比较正向的看法和信念。而这种正向的信念会使员工在自己的贡献与组织的支持之间比较容易找到平衡点，进而提高对组织的各种制度和政策的满意程度。并且作为对组织的回报，员工也会提升自己对组织的承诺和忠诚度，并且会提高自己工作的努力程度。相反，如果员工感到组织轻视自己的贡献和福利，员工对组织责任的认知会相应减少。因此，员工会减少对组织的情感性承诺和降低工作表现，甚至产生离职的意愿和行为。
McMillin（1997）通过自己的研究对Eisenberger的观点进行了的补充。他认为Eisenberger等人所提出的组织支持感概念只包含了福利支持和尊重支持两个方面，而忽略了支持的其他方面，如工具性支持等。但员工如果缺少执行工作所需的基本的工具性支持（如信息、资源、工具、设备及培训等等），他们的工作进程和工作质量无疑会受到不利的影响，这将最终导致员工产生气愤和挫折感。因此，McMillin认为，若想使员工对组织支持产生积极的知觉，组织方面的工具性支持也是必不可少的。
二、 组织支持感的心理机制
组织支持感所强调的是员工对组织真诚地对待自己的程度的感知和认定，其背后所蕴藏的心理机制主要是员工与组织彼此之间所存在的社会交换。
社会交换是建立在信任与互惠互利的基础上，双方发展出的相互间的权利与义务关系，它甚至能超越明确的角色契约所规定的范围。根据社会交换的观点，在员工与组织之间关系的维持上，员工会通过在工作中付出努力和展现对组织的承诺及忠诚以换得物质和精神方面的奖励，如薪酬、福利、认同、赞赏及关怀等；反过来，当员工知觉到组织支持自己时，便会产生自己对组织的义务感，进而通过提高自己的组织承诺以及展现出能够促进组织目标达成的行为来履行自己的义务。可见，组织支持感中员工的交换意识完全依赖于组织对员工的支持及其程度而定。而员工之所以愿意继续留在组织中并为组织目标而努力工作，其根本原因在于，员工自我感觉自己对组织的贡献与自己从组织所获取的回报之间是对等或公平的。
三、 组织支持感的作用
综合以往的相关实证研究结果，员工组织支持感的积极作用主要体现在以下五个方面：
1. 组织支持感对员工的积极工作态度具有正向影响。实证研究的结果显示，员工的组织支持感对其情感性组织承诺具有显著的正向影响，说明随着组织支持感的提高，员工对组织的情感性承诺也相应提高。此外，研究也证实了组织支持感对员工的工作满意度具有显著的正向影响，亦即员工的组织支持感越强，其工作满意度越高。