论管理重点人才的使用

时间:2020-10-18 14:01:11 管理毕业论文 我要投稿

论管理重点人才的使用

摘要:人、财、物、时间、信息的管理诸要素资源中,人才是最重要的资源。用好人才,一切问题都会迎刃而解,故人才的使用是管理的重点。没有人才的正确使用,就达不到管理的目的,就取得不了良好的效益。所以,单位部门企事业都要重视用人,把人用好,以便达到效果最好、效率最高、效益最大的目标。   关键词:人才概念;人才资源;人才战略;人才使用
  
  一、人才的概念
  
  (一)人才的内涵
  1、学历标准:中专以上,底线至少是一般人才。上不封顶。
  2、能力标准:底线是具有特殊技能、专长,不论学历。这种人才本身是特殊人才,亦可发展成为优秀人才,杰出人才……
  那么,人才内涵就显现出来了:人才就是具有中专学历以上或具有特殊技能专长的人。
  (二)人才的外延
  从理论实践上看,人才包括:理论上的人才和实践上的人才——实践证明已经取得成绩、做出贡献的人才;具备人才潜力和素质、未有贡献但可以做出贡献的人。
  从结构层次上看,人才包括:一般人才,特殊人才,优秀人才,杰出人才……
  从企业管理上看,人才包括:技术人才和管理人才。而这两种人才却是蕴含在上述人才的内涵与外延之中的,在企业管理中要予突出,因为企业所依靠的和企业的竞争力就在于此。
  (三)人才具有后检验性,但还有许多前瞻性待用人才
  人才有成功者(取得成绩,做出贡献,获得胜利),也有未成功者。但不能以成败论人才。至于先胜后胜、先败后败和最后的胜败,都不能证明是否是人才。三国中的曹操,赤壁战败,能说他就不是人才了吗?赔了夫人又折兵,能说周瑜不是人才吗?上方谷司马受困,能说司马懿不是人才吗?所以不能以成败论人才。故人才的认定标准在于后续待用的潜力上;判据为能力智慧——考察其有无智慧有无能力。而不是学历学位职务职称。取得成绩、贡献较大,固然人才;但有能力有智慧却没有实践(即没有成绩和贡献),也是人才。
  (四)人才与其素质不一定相等
  高素质是人才的内涵。可从学历、学位、职称、贡献角度划线为人才。不容否认,“三高”(高学历、高学位、高职称)中有许多佼佼者,但不能排除其中的伪劣者。因为更需要的是出类拔萃、超群绝伦、独树一帜的优秀人才。对于庸庸碌碌、没有建树、缺乏创造的一般人,社会不是特别需要的。
  (五)人才需要培养和提高
  知识和技能都有老化过时的问题,时代不同,大多数人的水平提高了,人才更要提高自身的知识、技能、智慧、能力水平,以便跟上时代步伐。因此在实践中就要重视人才、加强人才的学习、培养和使用:人才可以为社会做出比较大的多的贡献,尤其优秀人才永远稀缺,故全社会要形成尊重人才、爱护人才的风气;社会需要各种人才相互匹配,既需要高学历的知识工作者,也需要技能高超的操作型人才,目前,有些企业出现了高工不少、技师不多的失衡现象,以致产品工艺过不了关;人才价值在于真才实学,在于贡献,只要为社会做出较大贡献,社会就要尊重;人才需要培养、发现和使用,领导责任重大;经济在发展,时代在进步。人才必须不断学习、更新知识,才能保持人才有竞争力而不被淘汰。
  
  二、人才争夺体现第一资源
  
  企业竞争的直接表现是市场的争夺,是产品和服务的竞争,产品和服务市场的争夺,是产品和服务的竞争,产品和服务市场的进退意味着利润(财富)的流向和就业的增减。不过,一个显而易见的事实是,产品和服务市场竞争的背后是人才的竞争。市场占有格局是变化的,如中国对外开放初期,家电是外国货的一统天下,然而现在,中国是家电最大的输出国之一。因此,市场的得失是暂时的,人才才是竞争力的核心。
  人才历来是发达国家和跨国公司争抢的资源,我国古语曰“三军易得,一将难求”,特别是随着经济发展和竞争的深化,优秀人才已经成为全世界最稀缺的资源。