论中小企业人力资源开发与管理

时间：2023-03-21 15:22:48 管理毕业论文我要投稿

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论中小企业人力资源开发与管理

【摘要】随着经济日益全球化和市场竞争的加剧，人力资源在企业管理中起着举足轻重的作用，尤其是对中小企业来说更是如此。中小企业在激烈的市场竞争中应针对其优势与劣势，合理地进行人力资源开发与管理。文章从通过对中小企业人力资源开发与管理的现实问题阐述和分析，进而提出了其相应的现实选择策略。　　【关键词】中小企业人力资源问题选择
　　人力资源管理是企业管理的重要组成部分，是企业激烈竞争中赖以生存和发展的基础，尤其是对中小企业来说更是如此。现代企业人力资源管理的职能主要有四个方面：进行招聘，录用、调配、晋级、升职各个岗位人员的工作和活动；考核和衡量员工的表现和业绩，并做出正确的评估；建立奖励激励制度并对优秀员工给予奖励；抓好各种培训，以提高员工素质与能力，使得他们更好地适应岗位、胜任职务。因此，中小企业加强人力资源管理，增强企业智力资本的优势，是增强企业竞争力的当务之急，是贯穿企业的生命主线。
　　
　　一、中小企业人力资源开发与管理面临的主要问题
　　
　　1、中小企业人力资源开发与管理的资金、规模约束
　　中小企业由于其一般规模较小、资金有限从而在人力资源开发与管理这方面受到限制。中小企业要根据自身的实际情况进行人力资源开发与管理，如要引进先进技术，人力资源管理模式往往耗资大，也未必适合本企业的发展规模。人力资源开发与管理从规划到薪酬，每一环节都需要一定的资金，而选拔出适合本岗位的人员，又要其忠诚度，责任感等进行培训，见效慢，也有可能一些人才在本企业学习到经验之后便跳槽了。
　　在实践中我们看到许多中小企业在其发展过程中由于受到资金、规模的约束，从而影响其进一步发展，制约了其相互连接的有机体。中小企业在人才培养上大都存在着短期行为，只使用不培养是普遍现象，没有严格的培训制度和规划，没有固定的培训场所和时间，不能对员工分期分批的培训，或组织参观、学习和考察，致使员工素质和技能普遍较低，难以达到企业进一步发展所必需的素质要求。其原因一方面受中小企业财力、物力制约，另一方面受规模的约束。有的中小企业老板认为培训是给他人作嫁衣，能省则省，这是不利于企业发展的。
　　2、人力资源开发与管理的创新实施困局
　　中小企业，往往带有家族性质，这种性质有利也有弊，在人力资源开发与管理过程中，中小企业的高层领导，财务管理人员一般都是直系亲属，这对企业的信息，财务等方面的安全系数较高，但同时要进行人力资源开发与管理创新实施过程较困难。带有家族性质的中小企业，在引入人力资源时，往往只是一些中基层人员，当这些人员努力工作，想要提升是比较困难的，因此会挫伤员工工作的积极性。真正的管理大权始终是掌握在亲属集团中。那么在高层管理者之中，没有新鲜血脉，如果再没有一些创新的思想，那么企业是很危险的。在新疆的一些中小企业之中，带有家族性质的企业是很多的，比如“好家乡”、“麦趣尔”、“吉瑞祥”等等。
　　3、中小企业科学、高效激励机制的缺失
　　激励问题即调动人力资源积极性问题，激励的关键在于解决制定什么样的规则，社会中每个成员的自利行为的结果与给定社会（集体）目标相一致。激励有外在激励和内在激励之分，外在激励主要指外部的奖酬；内在激励是工作本身的一部分，产生于企业成员进行工作的同时，或者说工作本身就是一种激励。中小企业往往把激励仅仅理解为物质方面的激励，而忽视了内在激励。一些中小企业的管理者认为企业是我个人的，我想怎样就怎样，这不仅会挫伤员工的积极性，还可能造成人才流失。行之有效的激励机制可以使员工与企业一起成长。中小企业人员的激励措施往往带有很大的随意性，常根据老板的心情或感觉来做，往往使下属无所适从，激励行为达不到预期目的。此外，中小企业人员层次结构也不合理。激励手段比较单一。
　　4、中小企业的制度性基础弱化，难以形成鲜明、独特和具竞争力的企业文化
　　以价值观念，企业精神为主要内容的企业文化，是构成企业核心竞争力个性化、深层次的重要因素之一，它强烈地影响着企业员工的行为方式与偏好，并通过经营决策过程和行为习惯等体现在企业的生产实践和管理实践中。麦当劳在营销过程中是以炸鸡、薯条，快捷如一的服务，幽雅的环境作为载体，把它的绿色消费意识和“勇于开拓不断创新”的美国文化一同推销给消费者。而大多中小企业只顾眼前利益，没有意识去形成一种适合本企业的文化，殊不知企业文化对企业的影响是潜移默化的。
　　当然，有的中小企业老板深知“企业文化”的重要作用，着眼点却是放在对“我”有用，便于“我”管理的立场来接受企业文化的。于是企业宗旨、企业精神、企业之训、企业口号一体出台；考核目标一项项出笼，寄希望于通过这些条条框框，形成一种按“我”的意愿运做的机制，可是制“文”容易，要“化”为员工的自觉行动，“化”为企业运行模式却不那么容易。很难把先进的企业文化融进企业员工的肌体里，血脉里，变成一种员工的自觉行为。
　　
　　二、中小企业人力资源开发与管理的现实选择
　　
　　1、建立科学、合理的业绩评价体系
　　建立一套科学、合理的业绩指导、业绩评价和业绩辅导改进体系，可以准确评价员工的各种表现，并以此建立与之相适应的各种激励制度、人员培训与开发计划、人员进退升迁制度和形成相应的流程程序等。
　　（1）建立以管理主体为基础的业绩评价机制。业绩就是成绩，而成绩总是与一定的主体相联系，所以，业绩也就必然会与一定的主体相联系，业绩一是某一主体的业绩，离开主体的业绩是不存在的。从战略管理出发，企业主体可以分为三个层次：企业整体、战略经营单位和岗位。所以，业绩也就为分企业整体业绩、战略经营单位业绩和岗位业绩。
　　（2）确立科学的业绩评价程序。业绩评价是对主体的工作行为和工作效果等进行考察与评估，其大致程序为：制定业绩评价标准；获取业绩资料；将业绩与评价标准进行对照，得出评价结论；评价结果的反馈与使用。
　　2、建设企业共同愿景
　　共同的愿景可以概括为：群体中人们所共同持有的意想或景象，它创造出众人一体的感觉，并遍布到群体中人们所共同持有的意想或景象，从而改变组织成员与组织的关系，成为强大的驱动力。愿景由组织内部的成员所制定，形成大家愿意全力以赴的未来方向。企业的愿景不只专属企业负责人所有，企业内部每位成员都应参与构思制定愿景与沟通共识透过制定愿景的过程，可以使得愿景更有价值，企业更有竞争力。企业建立共同愿景的具体途径是：首先激励个人愿景；其次综合各种个人愿景，塑造出企业的整体图像——共同愿景；再者决策层要放“家长式”的管理模式，以谦虚的态度倾听实施过程中的不同意见；逐步修补共同愿景，实现真正的水乳交融。
　　3、建立科学的激励机制
　　创新激励机制激励，系指通过满足员工的需要使其努力工作，实现组织目标的过程。激励机制可以使员工清楚认识到自己在企业中的价值所在，清楚了解到在企业中应扮演的角色，最终实现人力资源的合理配置。激励是企业人力资源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。
　　（1）薪酬激励。薪资报酬是激励员工的基础。科学地设计好企业员工的薪酬结构并把员工的薪酬与绩效挂钩，从而更好地激励员工的积极性。而奖惩激励是对员工的成绩给予表扬，对员工的失误和错误给予适当的惩罚。福利激励是指企业的领导者根据企业的经济效益制定有关福利待遇的发放标准，确保员工生存与安全的需要，激励员工为企业多作贡献。产权激励是以企业的股票或企业股票期权为主要方式对员工实行产权激励。
用与经济挂钩的激励把员工的个人利益与企业的经营效益联系起来，让他们感到个人利益与企业整体利益息息相关，愿意为企业整体利益服务。但是，经济激励如果没有精神激励相辅助，过量的经济激励会加大企业的负担，对员工的成长和发展不理，对企业的长远发展反而有害。
　　（2）精神激励与自我激励。理念激励是指企业要加强思想政治教育工作，引导员工树立科学的理想信念和正确的人生观，使企业成为由有共同理念的人组成的战斗群体从而产生理念共鸣效应，激发员工为实现共同的理想信念而奋斗。目标激励是指大力宣传企业的战略目标和发展前景，并注意把企业目标与员工个人目标结合起来，使员工认识到企业目标包含着个人目标，只有完成企业目标才能实现个人目标。
　　人的需求是人的行为的动力源泉，要建立企业有效的激励机制，应该注重把握员工的需求，并按需求层次进行调整和选择，建立员工自我激励制度。企业的领导者，要设法使员工的工作具有挑战性，给员工一种自我实现感；要让员工参与企业的目标管理，鼓励员工提出改进工作的合理化建议；要给员工自身进步和发展的机会，使他们在实践锻炼和培训学习中提高自己的水平，满足其实现自身价值和发展提高的欲望，从而使员工产生参与感和成就感，更好地发挥他们的潜能。
　　4、构建适合本企业鲜明、独特和具竞争力的企业文化
　　一个具有优良的企业文化的企业能调动企业成员的积极性。主动性和创造性，从而能在激烈的竞争中立于不败之地，并能在不断追求卓越中发展，壮大。正如L·米勒所说：“未来将是全球竞争的时代，在这种时代能成功的公司，将是采用新企业文化的公司，这种文化的价值观鼓励竞争行为。”
　　中小企业在管理思维上的关键问题是应克服落后的老板意识，建立互信、互动、互尊的良性关系以弥补制度建设的不足.中小企业具有结构小巧灵活、人情味浓、员工接触机会多等优势，这也为改变传统人事管理模式，确立以人为本的管理理念，建立以互信为前提的企业文化模式提供了可能。
　　企业文化分为表层物质文化，浅层行为文化，中层制度文化和深层精神文化。企业文化具有多种功能：
　　（1）导向功能。企业文化对企业员工行为具有导向的功能，包括对员工的约束、自控、凝聚。企业文化将企业员工紧紧地联系在一起，通过目标凝聚、价值凝聚、理想凝聚来实现同心协力，共同奋斗。
　　（2）激励功能和调适功能。激励功能是指最大限度地激发员工的积极性和首创精神，包括信任激励、关心激励和宣泄激励。调适功能是指为员工创造一种良好环境和氛围，给员工以心理调适、人际关系调适、环境调适、氛围调适。
　　（3）辐射功能。企业文化还有不断向社会发散的功能，主要途径有：软辐射，即企业精神，企业价值观、企业伦理道德规范等发散和辐射；产品辐射，即企业以产品为载体对外辐射；人员辐射，即通过员工自觉或不自觉的言行所体现的企业价值观和企业精神，向社会传播企业文化；宣传辐射，即通过具体的宣传工作使企业文化得到传播。
　　企业文化是企业一起工作的伙伴、共同认可的人生价值观和工作价值观，它是企业理念、宗旨、价值观、管理制度、工作环境、员工行为及精神风貌的凝结，其中重要的是建立共识。大家以共同的工作价值观、人生价值观去行事，就会产生活泼、乐观、积极、拼搏的气氛，就会形成一种凝聚力。各企业由于其不同的文化渊源，历史条件和行业性质，会有不同的价值观念、不同的企业文化，但只有那些能走出“小我”，走向“大我”塑造优势文化的企业，才能走向成功。中小企业应发挥自身优势，有效地解决人力资源开发与管理的问题，在激烈的竞争中创出自身特色！
　　
　　【参考文献】
　　
　　[1]张碧雄、柳博：现代人力资源管理[M]，华南理工大学出版社，2004.
　　[2]赵西萍、宋合义、梁磊：组织与人力资源管理[M]，西安交通大学出版社，2003.
　　[3]马新智：企业财务专题[M]，新疆大学出版社，2005.
　　[4]沈西林、杨保健：创新是提高企业核心竞争力的关键[J]，昆明理工大学学报，2003（6）.
　　[5]陈春花：企业文化管理[M]，华南理工大学出版社，2003.

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