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知识型员工激励机制探索
摘要 知识经济时代，知识型员工往往决定着企业特别是知识型企业的命运。如何有效地激励知识型员工，充分调动他们的积极性和创造性，显得异常重要。本文在结合国内外企业激励模式的基础上结合自己的认识提出了一系列的措施，以供我国企业参考。 关键词 知识型员工 特征 激励因素 激励措施“知识型员工”(knowledge worker)这一概念是由世界著名管理大师彼得·德鲁克(PeterF Drucker) 于1959年在其著作《明天的里程碑》(Landmarks of Tomorrow)中最早提出的，他将知识型员工的内涵界定为“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。知识型员工是一个追求自主性、个性化、多样化和实现自我价值的员工群体，与一般员工相比，具有以下特点：①高人力资本，稀缺性；②相对价值高，可替代性差；③人力资本投资风险大；④劳动复杂程度高。如何制订科学、合理、适合知识型员工特性的激励措施，从而充分调动知识型员工的积极性，为企业创造更多的价值，实现企业与人才的双赢在这个知识经济时代显得异常重要。下面结合中外研究成果谈谈我的看法：
一、采取宽容式管理，实行弹性工作制度
德鲁克在剖析管理行为的实质是深刻指出，人们从内心深处是反对被“管理”的，这一观点尤其适用于知识型员工，因为知识型员工对于自己所从事工作的了解要比老板深刻得多。对于知识型员工而言，监督是一座特殊的地狱。他们在各种繁杂的规章制度束缚和“监工头”式的监督严管下，可能丧失所有的激情和创造力。大部分知识型员工，尤其是优秀的杰出人才，非常重视私有的工作空间，也更喜欢独自工作的自由，以及更具张力的工作安排。而由于知识型员工的工作过程难于监控，传统意义的监督管理对他们来说极不适宜，也非必要。因此，可酌情对知识型员工是实施弹性工作制。包括弹性工作时间、在家办公等多种方式。现代信息和网络技术的发展，为弹性工作制的实现提供了有利条件。利用网络终端在家办公，不仅满足了知识型员工的工作特性，而且可以为企业节省办公场地，降低费用开支。
二、智力产权制度
这是九三学社中央副主席黄其兴提出的一项策略。智力产权制度主要包括两个内容: 一是技术成果入股制度。《关于促进科技成果转化的若干规定》将技术资本在总资本中的比例由过去有关文件规定的20%提高到35%，对促进科技成果转化具有重要意义，但这一比例拟应由市场决定，具体来说就是由技术持有者与资金持有者根据成果的研究成本、转化成本、市场前景等因素确定。二是对技术与管理骨干实行员工持股计划或股票期权制。这里的员工持股计划(ESOPs) 是针对技术骨干员工而言的，让员工以持有企业一定比例的股票形式来分享利润，使员工对企业未来持续盈利拥有一种收益权，目的是将员工利益与企业利益紧紧拴在一起，使得员工更加努力工作，体验主人翁的感觉，分担企业的盈亏，而且也保护了知识型员工的技术成果。而股票期权制是授予高层管理人员的在一定时间内以某一特定的价格购买一定数量本企业股份的权利。它的最大的功效在于，它可以长期保留和吸引优秀的高级人才，并为他们提供一种比较优惠的税率积累资本的方法，同时把企业支付给高级人才的现金水平控制在最低的水平，由于股票的期权性质，使企业牢牢控制高级人才日益积累的企业的庞大资产，使得他们在“金手铐”下积极努力工作。 三、关注知识型员工的个体发展
管理大师彼得·德鲁克说，员工的培训与教育是使员工不断成长的动力与源泉。在当今这样一个知识被迅速“折旧”的时代，不断学习成为企业对人和组织的基本要求，知识型员工更注重个体成长的需要，因此，这种培训和教育也是企业吸引人才、留住人才的重要条件。与非知识型员工相比，知识型员工更看重企业是否能提供知识增长的机会，如果一个企业只给其使用知识的机会，而不给其增长知识的机会，企业就不可能保证员工永远就业，当然也就不能指望员工对企业忠诚，也不能希望他们在工作中成分发挥主动性和创造性。若企业能关注知识型员工的个体成长，充分了解员工的个人需要和职业发展意愿，为其提供合适的发展途径，就能使企业发展与员工职业发展得到最佳结合。只有让他们清楚地看到自己在组织
中的发展前途，他们才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，与企业结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。因此，企业在发挥知识型员工作用的同时，还应重视知识型员工的职业生涯设计，并以此为切入点，加大人力资本投资，加强对他们的全面培养，使之与企业的发展同步成长，从而使其具备承担重任的能力和终生就业的能力。
四、SMT(Self Management Team)创新授权激励
围绕知识型员工对工作自主性的要求，现代企业更加重视发挥员工在工作中自主和创新方面的授权。以SMT(自我管理式团队) 为代表的创新授权机制，通过一个个战略单位的自由组合，来挑选自己的成员、领导，确定其操作系统和工具，并利用信息技术来制定他们认为最好的工作方法。SMT 的基本特征是:工作团队作出大部分决策，选拔团队领导人，团队领导人是“负责人”而非“老板”；信息沟通是通过人与人之间直接进行的，没有中间环节;团队将自主确定并承担相应的责任;由团队来确定并贯彻其工作计划的大部分内容。SMT 使组织内部的相互依赖性降低到了最低程度，知识型员工既可充分发挥自身潜能和创造性，又要与团队成员相互合作，发挥知识的协同效应。由于该激励形式对知识型员工本人知识能力与协作能力具有极大挑战性，迎合了员工的高层次需要，故能起到很好的激励作用。
五、奖酬激励
简单地说就是要做到公平、公开、公正。要使付出相同脑力劳动的人工资水平相当，对员工工资水平公开披露，做到让每一个员工觉得他们的付出被企业认同，即劳动的内在价值与货币表现形式一致。具体包括以下措施：
谈判工资制度。既然人才应聘实行双向选择，人才可以选择企业，企业也可以选择人才，只有两者都“相中”了对方才能签订劳务合同。那么工资也应该通过谈判来完成，以企业或其组织为一方，以员工或工会组织为另一方，双方就工资分配问题通过谈判后签订合同。
福利激励，包括强制性福利和菜单式福利。强制性福利是为了保障员工的合法权利，而由政府统一规定必须提供的福利措施。它主要包括社会养老保险、社会失业保险等。强制性福利是员工的基本工作福利，也是员工权益的重要组成部分。它的激励作用不大，但却是重要的保健因素，对知识型员工而言必不可少。菜单式福利：企业福利形式多种多样，但事实上企业不可能对知识型员工实行所有的福利项目，选择何种福利项目主要考虑员工需求和企业实际情况。鉴于知识型员工的独立性和差别性的特点，对其实施福利激励可以采取菜单式，即由企业设计出一系列合适的福利项目，并平衡好大概的费用，然后由知识型员工根据自己的需要进行选择，这样员工选择的余地大了，满意度会更高，福利项目的激励作用也会增强。这样的福利项目主要包括: 非工作时间报酬，包括假日、节日、带薪休假、事假以及探亲假等;津贴，包括交通津贴、洗理津贴、服装津贴、节日津贴或实物等。
参考文献
[1]张望军，彭剑锋.中国企业知识型员工激励机制实证分析.科学管理，2001.22.
[2]张可人，徐怀伏.高科技企业知识型员工的激励.华东经济管理，2006.4.
[3]燕补林.论知识型员工激励模式.企业经济，2006.2.
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