企业文化论文
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一、课题来源：
根据自己所学的专业知识以及在导师的指导下定此题目。
二、选题的背景和意义：
选题的背景：改革开放以来，我国企业文化建设理论上与实践上取得了很大成绩，对建设我国特色社会主义建设和促进国民经济发展都起到了积极作用。在知识经济到来的今天，企业要想发展并在竞争中立于不败之地，必须高度重视企业文化建设，充分发挥企业文化在市场竞争中的作用。
选题的意义：加强企业文化建设，对于企业的长足发展，有着不可估量的作用;对于市场经济的完善和良性循环的发展，意义更是深远重大。本文从企业文化建设的基础理论介绍入手，阐述了企业文化建设的重要性及建设途径，指出未来企业文化建设的方向。
三、分析思路：
第一部分：分析背景、意义、研究方法、研究思路以及相关概念的界定。
第二部分: 我国企业文化建设的现状分析。
第三部分：我国企业文化建设中存在的问题及原因。
第四部分：如何解决我国企业文化建设中存在的问题。
四、本文的创新点和不足：
论文的创新点：本论文从企业文化建设的现状以及存在的问题为出发点，从中总结出企业文化建设的途径，通过这些研究分析解决企业文化建设的长足发展。
论文的不足：具有一定的局限性且缺乏一定的数据。
五、预期结论：
通过学习与实践，使理论知识深化，专业技能延伸，并为企业文化建设中出现的问题提供实施建议。
六、参考文献：
[1]王兰洁. 企业文化建设与思想政治工作[D].大理学院,20xx.
[2]金爱兰. 新时期企业文化建设的思考[J]. 铁道经济研究,20xx,(Z1):46-48.
[3]袁航. H公司企业文化建设现状、问题与对策研究[D].西北农林科技大学,20xx.
[4]张冠男. 当代中国国有企业文化建设问题的哲学思考[D].吉林大学,20xx.
[5]孙保全. 基于企业文化建设的员工满意度提升策略[J]. 黑龙江对外经贸,20xx,(04):127-128.
[6]章登庆. 企业文化建设落地研究[D].首都经济贸易大学,20xx.
二：企业文化与薪酬管理开题报告
1. 选题的背景和意义
随着市场经济建设的逐步建立和完善，我国许多企业的薪酬管理都已经获得了很大的进步，但是目前我国企业大多是在其创立初期就开始制定了薪酬体系，并一直沿用下来。目前，许多企业已经意识到以上问题，正逐步建立激励型、符合企业发展方向的薪酬文化。本文的选题背景是有感于目前企业如何处理好个人与企业之间的关系，企业文化与员工的薪酬之间的关系!在企业内部各岗位间薪酬的简单横向对比与各自的能力水平与自己对企业的贡献之间的关系。一方面企业的文化需要员工的认同，使员工有归属感;另一方面企业的薪酬是否能让员工感到满足，本文针对企业这一现象进行探讨，对于企业文化与薪酬中存在的问题，提出解决办法。这将有助于企业领导改善企业的管理，提高企业的用人效率。
2.研究的基本内容 论文提纲：
总述：
在进行薪酬管理时，改变传统的薪酬理念，建立起灵活的奖励和福利制度，建构一套新的有效的绩效薪酬制度，使企业的薪酬管理与企业战略目标紧密相连。有许多构筑成功的薪酬管理体系与企业文化和谐发展的措施，包括搭建企业与员工的双向沟通渠道、提高学习培训机会等非经济性报酬等等，总的说来，一个好的并具有导向性的薪酬制度应当与企业发展战略和企业文化相适应，并支持企业战略目标的实现以及企业文化的变革。
正文：-----
绪论：-----
高绩效的业文化让“加薪非必然”成为现实。干得好加薪是必然的——企业文化与薪酬制度之间的关系已经改变了以往的以严格的等级官僚制度内部公平性以及低风险性为特征的企业薪酬管理制度了，新的薪酬管理制度在不断地更新!
一.企业中一般加薪的条件以及大家普遍认同的加薪原因
a.企业中一般加薪的条件
b.大家普遍认同的加薪原因
c. 企业的薪酬制度
二.企业文化与薪酬之间的关系
a. 什么是企业文化
b. 企业文化与薪酬制度的一致性
c. 薪酬制度是企业文化的一部分
三.对于企业文化与薪酬中存在的问题，提出解决办法
a. 对于企业文化与薪酬中存在的问题
b. 解决办法:
(1)渠道的薪酬攀升通道，形成企业与员工和谐发展的企业文化。
(2)键绩效指标体系，发挥企业战略导向对员工的牵引作用。
c. 其他的解决方法
四.小结
3. 研究的重点和难点
对于企业文化与薪酬中存在的问题，提出解决办法是研究的重点和难点。
4. 拟解决的关键问题
对于企业文化与薪酬中存在的问题，提出解决办法。
5.预期研究成果
为公司提供好的管理意见，进一步完善公司的管理制度。
6.参考文献：
[1]邓芳. 浅谈薪酬管理与以人为本的企业文化[J]. 经济研究导刊,20xx,(13):161-162.
[2]李光. 企业战略性薪酬管理的策略研究[D].山西大学,20xx.
[3]陈兰芬. 基于企业文化的员工薪酬制度设计[D].武汉科技大学,20xx.
[4]宋程鹏. 薪酬战略管理中的企业文化问题[J]. 内蒙古煤炭经济,20xx,(04):72-74.
[5]陈朝腾,叶民强. 薪酬管理与以人为本的企业文化[J]. 科技创业月刊,20xx,(02):105-106.
[6]王泼. 民营企业薪酬管理模式及其文化基础研究[D].暨南大学,20xx.
[7]项荣. 薪酬文化——现代企业薪酬管理的核心内容[J]. 市场周刊(研究版),20xx,(09):114-115.
[8]马丽敏,何锐鹰. 企业薪酬管理与员工满意度问题分析[J]. 价值工程,20xx,(04):4-6.
企业文化论文3
课题名称：论企业文化建设
一、课题来源：
根据自己所学的专业知识以及在导师的指导下定此题目。
二、选题的背景和意义：
选题的背景：改革开放以来，我国企业文化建设理论上与实践上取得了很大成绩，对建设我国特色社会主义建设和促进国民经济发展都起到了积极作用。在知识经济到来的今天，企业要想发展并在竞争中立于不败之地，必须高度重视企业文化建设，充分发挥企业文化在市场竞争中的作用。
选题的意义：加强企业文化建设，对于企业的长足发展，有着不可估量的作用;对于市场经济的完善和良性循环的发展，意义更是深远重大。本文从企业文化建设的基础理论介绍入手，阐述了企业文化建设的重要性及建设途径，指出未来企业文化建设的方向。
三、分析思路：
第一部分：分析背景、意义、研究方法、研究思路以及相关概念的界定。
第二部分: 我国企业文化建设的现状分析。
第三部分：我国企业文化建设中存在的问题及原因。
第四部分：如何解决我国企业文化建设中存在的问题。
四、本文的创新点和不足：
论文的创新点：本论文从企业文化建设的现状以及存在的问题为出发点，从中总结出企业文化建设的途径，通过这些研究分析解决企业文化建设的长足发展。
论文的不足：具有一定的局限性且缺乏一定的数据。
五、预期结论：
通过学习与实践，使理论知识深化，专业技能延伸，并为企业文化建设中出现的问题提供实施建议。
六、参考文献：
[1]郭纯金.企业文化[M].中山大学出版社,1991(3)
[2]徐震宇.如何进行企业文化建设[M]. 北京大学出版社 ,20xx-4
[3]吴金法.经营管理[J].中国新闻传媒集团出版,20xx(3)
[4]刘光明.现代企业家与企业文化[M],经济管理出版社,20xx(1)
[5]刑以群，张大亮 .企业文化建设重塑企业精神支柱[M]. 机械工业出版社, 20xx-1
[6]范全红，卫爱国.企业文化与企业竞争力[J].经济师，20xx(1)
[7]支有凤 .加强企业文化建设是当前国有企业发展的迫切需要[J].企业天地，20xx
[8]王俊明.如何推进新形势下的企业文化建设[J].活力期刊,20xx
七、时间安排：
1.20xx.10.15之前，在老师指导下完成选题工作。
2.20xx.10.16-20xx.10.30，根据所选题目进行资料收集并对收集的资料进行整理和分析，做好撰写开题报告以及开题工作。
3.20xx.11.1-20xx.11.30，在指导老师的辅导下做好论文的撰写工作，并形成初稿。
4.20xx.4.18之前，完成论文的终稿，并提交正式毕业论文。
企业文化论文4
企业文化创新中企业管理的影响力
摘要:企业之间竞争的本质就是企业文化的竞争，企业文化影响到企业管理和发展战略等各个方面，创新企业文化可以保证企业做到与时俱进，有效的加大管理创新力度。本文主要论述了企业文化创新对于企业管理创新的影响力，从而促进企业更好的发展，完成企业的发展战略目标。
关键词:企业文化创新；企业管理创新；影响力
企业文化指的就是企业在生产过程的企业发展战略和价值观以及社会责任等，这是企业重要的精神力量。在企业发展过程中，创新企业文化可以有效的建设精神文化，使企业的管理水平得到提高，增强企业的凝聚力，因此需要高度重视企业文化创新，促进企业发展获取核心力量，保证企业更加健康稳定的发展。
一、概述企业文化和企业管理
在企业长期的生产经营活动当中逐渐形成了企业文化，企业文化是企业员工的经营宗旨和价值理念。企业文化在实际发展过程中，有利于企业发展，建立先进的企业文化有利于企业的生产经营，是企业强大的战斗力。企业在正常经营过程中，有效的利用先进的企业文化可以将企业当中的员工关系和社会关系等进行协调，统一企业员工的思想，提高企业的凝聚力，保证企业更好的发展，当前我国成功的企业都具有独特的企业为文化，例如海尔集团，内部成员都可以进行良好大交流，员工的工作目标都是企业的发展，使企业的凝聚力和向心力不断提高。海尔集团也才能面临财务危机，但是面对这样的困境，海尔集团还是走了出来，在这个过程中特色的企业文化发挥着非常重要的作用。通过企业管理将企业内部各种生产经营要素进行高效整合，可以创造出更多的经济效益。因此每个企业都需要企业管理。利用科学的企业管理，可以使企业内部生产要素进行优化，提高企业的核心竞争力，保证企业获得持续的发展，现代企业管理的重要组成部分就是企业文化。
二、企业文化创新和企业管理创新的意义
(一)企业文化创新的意义
实现企业文化创新可以帮助员工建立正确的价值观，可以对于企业文化给予更多的赞同，使员工对于企业文化产生归属感，从而产生企业凝聚力，更加积极的工作，为企业发展贡献自己的力量，统一了员工的价值观念，也会逐渐完善企业的经营理念，促进企业制定出企业战略，使企业的核心竞争力得到提高。通过企业文化创新，可以确立企业的创新制度，保证企业做到与时俱进，紧紧跟上市场的变化情况，做到有效的创新发展。
(二)企业管理创新的意义
企业管理创新可以促进企业管理创新的发展。随着社会主义市场经济体制的改革，企业管理模式有利于企业实现发展改变。企业管理的科学性直接关系到企业发展是否适应了社会的发展，和管理制度具有密切的关系，因此需要技术更新管理制度。实现企业文化创新，保证企业建立共同的价值理念，将每个员工的积极作用充分的发挥出来，融合企业管理创新和企业新制度，落实所有的新制度，保证管理创新更好的发展。通过企业管理创新可以提高企业的核心竞争力，通过各种无形的管理手段和激励手段，保证企业更好的发展。创造出独特的企业文化，使管理方式得到不断的丰富，从而将企业的核心竞争力得到不断提升，获得最大化的效益，保证企业的持续发展。
三、企业文化创新的方式
(一)转变企业领导的思想观念
企业领导需要引导员工共同努力，企业领导属于企业的发展先驱，应该做到以身作则，发挥好标杆的作用。企业领导者需要利用人性化的管理理念，不断更新管理手段和管理知识，创新企业文化。领导者需要明确企业文化的重要性，提高自身的综合素养，保证自己的价值观和管理方式可以获得员工的支持，建立独特的企业文化。企业领导者需要部署发展战略，明确企业的未来的发展方式。
(二)有机结合企业营销
企业需要向全社会提供服务，创新企业文化不能只是单纯针对企业内部实施文化建设，还要练习社会，使企业文化具备市场化和社会化的特点，利用恰当的方式面向全社会宣传自己的企业文化，使企业可以收获更好的信誉，有利于和其他企业展开更好的合作，并且可以留住更多的客源。
(三)有机结合人力资源开发工作
企业文化建设和创新的主要参与着就是人力资源，人力资源部建立的企业文化制度需要促进企业文化的发展，培训员工的过程中，可以恰当的渗透企业文化，保证员工可以深入的理解企业文化，结束培训之后可以考核员工，奖励考核结果优秀的员工，将其工作积极性充分的调动出来，也可以让他们明确企业文化的重要性，对于企业文化给予更多的认可，从而可以投入到企业文化的建设过程中。企业文化创新需要加强企业之间的协作，当前企业发展需要加强联系和互相学习，各个企业发挥相互促进的作用，企业管理人员需要拓宽眼界，优化管理方式和管理理念，企业通过相互协作，可以做到取长补短，促进企业文化获得不断的创新。
四、企业文化创新对企业管理创新的影响力
(一)为企业理念创新奠定基础
企业理念就是企业领导者和员工追求的价值观念，如果同意了领导者和员工的价值观，那么就会自然的提高企业的管理水平。企业的发展环境直接影响到员工的价值观念，企业重视人才的发展，建立公平公正的原则，使企业可以对于企业产生归属感，有利于统一员工的价值观念，认可企业文化。建立且也文化可以星辰企业凝聚力，保证企业集中各种创新力量，创新企业的理念。企业文化当中包含着员工的发展希冀，因此在企业理念创新过程中，员工也会积极的投入进来。
(二)有利于企业形成创新能力
实现企业创新，可以利用物质、经济等手段，此外可以利用思想教育的范式，促进企业建立创新精神。做到统筹兼顾，才可以真正的实现企业创新。企业文化属于企业的软实力，有利于企业更好的发展。企业生产力包块生产工具和生产对象以及生产者等，生产者利用现代科技技术，掌握先进的思想，并且通过先进的设备，那么就形成了生产力。企业发展的第一资源就是人力资源，企业文化建设的主要对象就是人，因此提高企业的生产效率换一句话说就是提高员工的工作效率。企业利用先进的企业文化，可以使企业的创新能力得到提高，最终企业的综合实力也会由此提高。
(三)有利于企业创新管理模式
不断创新企业文化，企业的管理状况也会必然得到创新。创新企业文化的过程中，就会改变企业的工作目标和工作态度等内容，为了迎合新的企业文化，就要调整企业的管理方式和管理模式。此外现代企业竞争力不只是产品，还包括技术和人才等方面的竞争。创新企业文化需要针对消费者和市场发展状况等要素，采取战略调整。改变生产目标，管理模式也要发生一定的变化，这样才可以更好的适应不断发展的市场，满足企业的自身发展状况。
(四)有利于创新企业人力资源管理
通过创新而形成的企业文化，如果获得员工的认可，那么员工就会对于企业产生责任感和归属感，更加积极的投入到自己的工作当中，为企业发展贡献自己的力量。企业为员工创造良好的工作环境，并且真正的做到知人善任。企业创新人力资源管理，可以留住企业的人才，并且可以吸引更多的人才。例如上海德力西集团，他们的企业文化就是以人为本，创新了传统的用人观念，为人才发展提供充足的空间，因此吸引了更多的人才来到企业为其效力。上海德力西集团具有独特的用人思想，结合人才的自我特长，有效的衔接了各个专业岗位，不同的职务之间可以实现有效的互动。这个企业建立科学的人才激励制度，要求他们只是依靠自己的能力获得晋升的机会，因此上海德力西集团尽力的人才队伍素质非常高，具有很强的工作能力。
(五)有利于企业建立自我约束机制
建立约束机制，主要及时约束和限制员工的行为、心理、思想等各个方面。利用企业文化可以对于每个员工的行为和思想形成规范和制约，企业文化并不是硬性的强制约束，这属于一种软约束。软约束包括企业文化氛围和道德规范以及群体行为准则等，企业创新精神文化，那么群众也会自发的产生的压力，导致企业员工获得共鸣，调整和控制自我行为，积极的投入到创新活动当中。企业文化建设和企业文化创新以及企业制度管理属于有机的整体，企业文化属于柔性管理，并且结合刚性管理可以创造出不同的管理意境，使企业的制度管理具备人性化特点，使企业管理工作得到完善，促进企业管理创新工作更好的发展。
(六)促进企业的创新合作
企业创新属于一个系统复杂的过程，单纯依靠企业的努力是无法做到的，企业创新发展需要利用各种先进的计算机网络软件和设备，不断创新网络，实现网络创新合作。在当今知识经济背景影响下，实现竞争企业的合作，可以建立战略联盟，有利于社会经济更好的发展。如果企业的语言和文化具有相同性，那么可以实现交流思想方面的创新，更好的传播创新知识，这样一来，社会各行各业都可以更加便捷的进行交流。当前全球化趋势已经势不可挡，各个领域都在相互渗透，存在很多的合作机会，现代市场竞争需要统一竞争和合作的关系，创作合作机会，争取获得共同发展。
五、结束语
现代企业发展过程中，通过企业文化创新，可以是显示企业管理的创新，保证企业稳定长远的发展下去。因此现代企业发展需要重视文化创新工作，联系企业文化创新和企业管理创新，将企业文化创新的作用充分的发挥出来。
参考文献：
[1]邓澳辉.企业文化创新对企业管理创新的影响力探究[J].中外企业家,20xx,(24):162.
[2]杨艾杰.企业文化创新对企业管理创新的影响力探析[J].经贸实践,20xx,(16):327-328.
企业文化论文5
论文关键词：集团意识 企业文化 从众心理 内外意识 等级序列意识
论文摘要：日本人的集团意识被称为日本民族性格文化的核心，这种意识在日本人的语言、行为等方面都能体现出来，并且，它已融入到日本企业的管理之中，形成了日本式的企业管理理念，其表现形式多种多样。本文通过分析日本人的集团意识及表现形式，以求最终探析日本企业文化形成的意识根源。
一、集团意识的涵义及表现形式
集团意识，就是认为个人归属于某个集团，个人以对集团的归属感为基础，集团内的个人之间相互合作，相互依赖，忠诚于所属的集团，为了集团发展而共同努力。围绕着这一核心含义，日本人的集团意识又呈现出极为丰富而多样的具体内涵，主要表现在以下几个方面：
1.从众心理
首先，通过一个故事来初步理解集团意识。
一艘油轮即将沉没，船上的乘客来自多个国家。船长让水手奉劝乘客跳水逃生。水手告诉美国人“你是一位勇者，跳吧”，美国人立马就跳下去了;水手对英国人说“拿出你的绅士风度来吧”，英国人就跳下去了;水手对德国人说“你必须要服从纪律”，德国人也跳下去了;水手对法国人说“你跳水的姿势一定很优美”，法国人跳下去了;水手找到日本人，但无论如何劝导，他都不敢跳。水手无计可施。这时， 船长走到日本人身边，在他的耳边轻声说“你看大家都跳了，你还不跳?”这时日本人才毫不犹豫地跳下去。
这个故事形象说明了日本人总是把个人置身于某个集体之中，尽量避免自己的行为异于他人，只有做到自己与他人的行动保持一致才安心。
2.内外意识
日本人认为每个人都从属于某个特定的集团。同时，也因为每个人在社会生活中扮演多个不同的角色，而从属于多个集团。集体内的人视为“内”，而集团外的人就视为“外”。例如, 将同一公司的同事视为“ 内” ,公司以外的人视为“ 外” ;同属于一个协会的会员视为“ 内” ,非会员的人视为“外”。
日本人有很强的内外意识。对待集团内的人，在心理上有一种亲近感，语言表达都显得非常亲密融洽;而对待集团外的人，则从心理上保持一定的距离，语言表达要谦逊客气，行为举止也要彬彬有礼。这种对“外”所持的态度实际上表现出的是一种的距离感，是疏远排斥对方的表现。
3.序列意识
日本人认为集团内人际关系是一个从上至下的等级序列，按工作年限、年龄、学历、资历等论资排辈。例如：先进入公司的同事为“前辈”，后来者为“后辈”，等级高者为尊。各等级者都会注意自己的言行，不可逾越等级关系。如果有人有越级的言行的话，便会被认为是不遵循规矩的人，将受到集团内其他人的排挤。
二、集团意识对日本企业文化的影响
1.利用从众心理，强调个人行为与集团行动保持一致。
日本很多企业都有开“早会”的惯例，即每天一上班，就先进行唱社歌、朗诵企业理念、或是高喊口号等形式的早会，然后才开始一天的工作。这是企业为了增进员工之间的协作关系，加深员工对企业理念的理解，增强员工对企业的认同感，建立个人与企业命运共同体而设定的集体活动。
日本企业文化十分重视团队合作精神。认为工作应该是大家通力合作完成的，功绩也是大家共同的，不提倡突出个人。在日本企业中，个性很强的人往往难以和其他人和谐相处，甚至会被认为是破坏企业和谐气氛的异类者。要想融入集体就必须去掉个性，与大家统一步调。只有将自己完全融入在集团中，才能很好地维系与集团内的人的关系，才能在企业中获得个人的发展。 2.注重内外意识，强化员工的忠诚度，增强企业的凝聚力。
内外有别是日本企业的特点之一。将公司的同事视为“ 内” , 公司以外的人视为“ 外” 。这一点可以从日语商务用语的使用上看出来：公司内部人员对外一定要使用敬语，而对外人称呼本公司上司或同事时却不使用敬语。
日本的企业很多都是终身雇用制，日本人一旦进入一家企业后，便一心一意为企业服务，不会轻易跳槽。企业也十分重视员工对企业的忠诚度。在企业内部强调对“内”和谐的同时，又有严格的对“外”意识。在集团内努力维系和谐的关系，对集团以外的人采取一种疏远，冷淡，默然的态度。这种群体外的排他性，增强了集团内部的凝聚力，避免出现不必要的争斗和内耗，确保集团在对外竞争中的战斗力。
3.强调等级序列意识，维系集团内的和谐。
年功序列制是日本企业管理模式中的“三大法宝”之一。 年功序列制是指随着员工在企业工作年限的增加，逐步提高其工资和资历;并把员工在公司工作年限，作为其晋升的主要依据和标准，形成了竞争和协调有效融合的序列制度。
日本企业中，先进入企业者为先辈，后进入者为后辈。先进入企业的人比后进入企业的人资历要高，后辈对先辈要尊敬。企业内的员工都遵循这样的序列制度，认为只要努力地为企业服务，个人的资历，职务也会按部就班的晋升入更高的等级序列。
注重等级序列意识是日本企业维护经营稳定的管理理念，这种等级序列制度增强了企业人才的稳定性，促进了企业内部竞争体系的和谐发展，促使员工安心地为企业长期效力。
三、结语
日本民族性格文化是日本企业文化形成和发展的根源，集团意识仅是其中一个具有代表性的例子。日本人的集团意识在客观上促进了企业内部人际关系的和谐，增强了凝聚力，培养了员工忠于企业的观念 , 树立了团队精神，使员工对企业有信赖感和归属感。这是日本企业文化的重要特点，也是日本企业文化的精华。
参考文献：
[2]江华. 日本企业文化的民族性及其启示[ J ]. 华夏文化,1998, (3) .
[3]朱成全. 企业文化概论[M ]. 大连:东北财经大学出版社, 20xx.
[4]万俊毅,欧晓明. 日本的家文化及其家族企业特征[ J ].经济问题探索, 20xx, (7).
[5]谭一夫. 日本式管理[M ]. 北京:西苑出版社, 20xx.
总结：希望企业文化论文：浅析集团意识对日本企业文化的影响能够给大家的写作带来帮助。
企业文化论文6
[摘要]随着网络时代电子商务大规模发展,带来了一场由技术手段飞速发展而引发的商业运作模式的变革电子商务使企业内部资源得到重新整合,为企业带来了降低交易成本、提高效率、缩短生产周期等优势,同时也在企业产生了一种新的价值观,形成了自己独有的企业文化。本文以阿里巴巴网站为例, 阐述企业文化对企业发展的意义。
[关键词]企业文化 三层次结构 阿里巴巴
一、引言
1. 问题的提出
如今,不少企业的品牌价值观得到了良好的落实, 企业的知名度和美誉度不断提高。如果能够在新的企业文化体系下根据企业现在的实际情况运行企业文化的实施方案,对于企业的中长期目标来说, 都是有重要作用的。
那么,企业文化,作为企业管理中非常重要的一个方面,其涵义、结构以及相关理论的发展值得探讨。
2. 研究的目的
企业文化建设的实际呼唤着能适应现代企业竞争需要并能对其内涵进行落实的新的企业文化层次结构。我们期望,通过研究可以深入了解先进企业文化的构成和先进模式的探讨,找到适合企业的文化理论,有助于企业整体的发展。
3. 研究的方法
采用文献资料法和调查法。
利用数据库导航里的电子资料,深入研究企业文化理论的发展及现状,研读成功企业的企业文化,从中探寻规律。
对一些专业人士进行采访,了解企业文化内涵,从更专业的角度解读和分析案例,获得经验。
二、企业文化理论综述
1. 企业文化理论的涵义。企业文化的实质就是企业的价值观,企业文化作为企业的上层建筑,是企业经营的灵魂,是一种无形的管理方式,同时,他又以观念的形式,从非计划、非理性的因素出发来调控企业或员工行为,是企业成员为实现企业目标自觉地组成团结互助的整体。
2. 企业文化理论的内容。(1)企业文化的构成。对于企业文化的构成,现普遍接受和应用的是企业文化的三层次结构理论,即企业物质文化、企业精神文化和企业制度文化。企业物质文化是由企业员工创造的产品和各种物质设施等构成的器物文化;企业精神文化,是企业在生产经营中形成的一种企业意识和文化观念;企业制度文化则是指企业内部的各种制度。
(2)企业文化的功能。企业文化有着广泛的内涵,是企业在生产和管理活动中所创造的具有企业特色的精神财富及其物质形态。企业文化在企业管理方面有几个主要的功能:导向功能、约束功能、凝聚功能、激励功能、辐射功能和品牌功能。
三、阿里巴巴经验的有益启示
1. 精诚团结的精神企业成功的核心。共享共担,以小我完成大我。乐于分离经验和知识,与团队共同成长。有团队主人翁意识,为团队建设添砖加瓦。在工作中主动相互配合,拾遗补缺。决策前充分发表意见,决策后坚决执行。正面影响团队,使大家积极地朝着同一个方向前进。
在阿里巴巴,要求员工有着团队精神、共同的价值观和人生观。团队内部十分团结,这是一般企业人才流动率高达10%～15%,而阿里巴巴连续数年的跳槽率,仍然能控制在3.3%的根本原因。也是阿里巴巴文化的最大的特点。
2. 优秀的企业制度,带给企业无限的动力。当今,企业文化成为企业最重要的核心竞争力。作为一种新的管理手段,尽管极力重视,有很多企业始终不得其法。原因主要是企业文化没有真正成为企业的.实际行动。那么如何使企业文化真正“落地”呢?笔者认为,在企业文化建设的过程中,应从企业制度文化建设入手,通过建立科学、适用的管理制度体系来塑造具有企业特色的企业文化。
把倡导的新文化渗透到管理过程,变成人们的自觉行动,制度则是最好的载体之一,而制再周全也不可能凡事都规定到,二者的平衡是管理者应该好好把握的方面。
3. 高尚的企业行为,使企业发展壮大。企业行为是指企业为了实现一定的目标而采取的对策和行动。
阿里巴巴对内实行轻松加愉快的管理和明确的考核制度,对外尽着企业的责任,对客户负责、对员工负责、对社会负责,这让阿里巴巴得到客户的支持和信赖,不断发展壮大。
4. 人性化的工作环境,更高的工作质量。研究表明,工作环境是影响员工工作满意度的重要因素之一。不同的工作环境因素,对不同员工工作满意度的影响存在差异。
工作环境对员工绩效的影响是巨大的。良好、令人舒适的工作环境,会让员工提高工作效率,从而有利于自身潜能的发挥;混杂、让人不安或不适的工作环境,会让员工效率低下,不利于潜能的发挥。 这里的工作环境不仅指地理环境,同时也包括人文环境。当一个员工处于一个充满活力与创造力、勇于开拓与进取、彼此之间相互激励与促进的团队中,他个人的绩效也肯定会高;相反,当一个员工处于相互猜疑与妒忌、安于现状、彼此之间不提供任何帮助的团队中时,他个人的绩效也肯定会低。这是团队规范对个人影响的集中体现。
阿里巴巴的工作环境不仅舒适、人性化,更潜移默化的让员工融入到整个企业的文化中,不知不觉间,员工已经成为了用阿里巴巴思维方式理解问题的人,工作的质量必然上升。
四、结束语
企业文化涉及企业的各个部门, 渗透在各项工作之中。对企业的生存和发展具有举足轻重的作用。文化是企业的灵魂,决定企业的品质和内涵,引领企业发展的方向;而执行是企业的生命线,是朝着方向迈进的行动演绎。阿里巴巴的实践证明,只有把文化融入到企业运行中,才能形成一种高端创业,才能使文化落地;同时,只有以文化为支撑,以文化为内涵,才能使执行成为有远见、有内涵、有创意的执行。这既是对杭州“和谐创业”强调文化价值与经济运行和谐的绝佳诠释,也是中国企业追求“顶天立地”创业品格、气质和精神的更高要求。
参考文献:
[1]陈春花,企业文化的改革与创新[J],北京大学学报,1999 (03)
[2]张云初等,让企业文化起来[M],深圳: 海天出版社, 20xx.42-44
[3]武永红等,基于顾客价值的企业竞争力理论的整合,经济科学,20xx(1)
企业文化论文7
摘要：企业文化直接影响员工的世界观、价值观和行为习惯，建设统一的企业文化是推动企业科学发展的重要力量，对企业的生存和发展起着至关重要的作用。供电企业要大力弘扬“五统一”（统一价值理念、统一发展战略、统一企业标准、统一行为规范、统一公司品牌）企业文化，努力把国家电网公司基本价值理念落实到经营管理及创新实践中，不断发挥企业文化在提升企业凝聚力、竞争力和软实力方面所特有的关键作用，促进统一的企业文化在本单位有效落地，推动企业和谐健康发展。
关键词：企业文化；五统一；落地；做法
企业发展战略是文化管理的重要内容，文化管理要以战略管理为基础。战略管理是企业在复杂多变的发展形势下的战略选择，以战略统揽全局是战略管理的基本要求。加强企业文化建设，实现文化管理，必须有一个明确的能够统揽全局的企业发展战略，只有围绕着企业的发展战略目标，企业文化建设才会有明确的方向。
一、在建设和谐企业中，企业文化建设应树立的目标
（一）促进企业的凝聚力和向心力不断提升
通过“五统一”企业文化的落地实践，对国家电网公司统一价值理念的认知认同度大幅提升，对公司统一的战略目标充满信心，充分发挥企业文化建设凝聚团队力量、释放团队精神的作用，促进广大干部员工牢固树立“我与企业共荣辱”的观念，在工作中充满干劲，为加速“国内一流电科院”建设提供有力保障。
（二）促进企业的创新力和生命力不断增强
通过将企业文化推广应用深入至基层一线，将企业文化理念有效渗透至广大员工心中，使员工精神面貌焕然一新，大胆思考，不断创新，勇于实践，焕发员工的创造性，增强企业的生命力，为加速“一流电网企业”建设注入鲜活动力。
（三）促进员工的责任感和归属感不断提高
统一价值理念要主力激发员工的敬业精神和工作热情，促进员工以“主人翁”的精神投入到岗位工作中，推动责任感和执行力不断增强，工作效率的提升不断推进企业的发展进程，员工在企业良性循环发展的过程中也体会到更强的归属感，为加速“一流电网企业”建设坚定发展信念。
二、在建设和谐企业中，企业文化建设应坚持的原则
（一）全员参与很重要
企业文化建设是一项长期而艰巨的任务，打造与国家电网公司硬实力相匹配的强大企业文化软实力，必须建设在全员共建的基石之上，共同参与、内外并重，创新传播落地模式，持之以恒加以努力。
（二）整体策划很关键
企业文化建设是一项系统工程，既要全面考虑，争取使统一的企业文化理念涵盖全院建设、改革、发展的方方面面的工作，又要突出重点，体现中心工作与企业文化核心理念的深度融合；既要坚持长远发展，用战略的眼光推动企业文化建设，又要突出当前工作，用高效的策划完成阶段任务。
（三）业务融合很必要
统一的企业文化战略是企业整体战略的重要构成部分，是实现企业战略目标的重要保障。因此，努力策划企业文化与企业的核心业务、重点工作有机结合，确保各专业领域均遵循企业文化“五统一”要求开展工作，才能保证各部门在企业文化建设上的作用得到充分体现，实现企业文化与专业领域相融共进。
三、在建设和谐企业中，深化企业文化建设的主要做法
（一）持续宣贯培训抓“全”
采取集中学习和自主学习相结合的方式，分层次、分批次、分重点、分阶段，向全体干部职工深入贯彻国家电网公司核心价值观体系，传播和宣讲统一的企业文化的重要意义、基本内涵和通用规章制度要求，不断加大核心价值观的宣贯力度。组织全员参加统一的企业文化普考活动，全面提高企业文化认知认同率。
（二）坚持领导示范抓“真”
主要领导带头学习，带头撰写体会文章，引导员工立足岗位践行核心价值观，以实际行动落实上级战略部署。带头宣讲企业文化，在各类例会、新员工培训等多种场合，以不同形式向干部员工宣讲统一的企业文化。坚持“以人为本”，带头深入基层调查研究，了解一线员工需求，帮助基层解决实际困难，激励干部员工弘扬“努力超跃，追求卓越”精神，做到上下同心，目标同向，行动同步，真知真行。
（三）把脉员工思想抓“准”
坚持突出员工利益的主体地位，对员工思想动态进行分析研判，通过问卷调查、专题座谈、基层党员员工沟通交流、开通总经理信箱、开辟网上专栏等多种形式广泛开展调研，针对员工舒适感、归属感、成就感和幸福感等多方面、多层次的感受进行调查和了解，妥善解决收到的意见和建议，并采取切实措施，积极推进意见及建议的落实，做到“件件有落实，事事有回音”，使企业文化的传播方式更加准确、深入、到位。
（四）开展特色实践抓“精”
加强文化活动、企业文化环境和文化产品建设，打造企业文化精品。组织开展企业文化成果、企业文化案例、企业文化论文评选活动，充分展示企业文化优秀成果，促进企业文化全面落地。按照贴近实际、贴近基层、贴近员工的原则，对申报确立的“用身边鲜活事例传播统一的企业文化”实施项目化管理，加快形成弘扬统一企业文化的优秀产品。学习借鉴兄弟单位企业文化教育中心、文化站的经验，探索企业文化“示范点”、“文化长廊”建设，发挥企业文化推动科学发展的影响力。
（五）突出典型引领抓“带”
围绕企业发展目标，大力弘扬和选树先进典型，用先进典型的事迹感召激励员工，在创新的事业中凝聚人才。开展“爱岗奉献、攻坚创新、团结协作”三种精神学习系列活动，用身边事教育身边人，感召激励员工，凝聚心力，提振士气。另外，通过开展劳动模范和先进党员评选，深入推进“五统一”企业文化落地，围绕劳动模范和先进党员，开展群众性学习活动，有效发挥先进典型的辐射带动作用。
（六）做好品牌推广抓“传”
强化“人人都是企业品牌形象”意识，对内组织开展“查短板、振精神、转作风、提质效、促发展”大讨论，在活动中让企业文化内化于心、外化于行，从而提高干部员工思想认识和工作作风，提升电网技术创新能力和支撑能力；对外在主流媒体开展高密度正面宣传，展示改革发展中所取得的系列成果持续提升企业品牌影响力。
四、结束语
企业文化作为一种管理创新形式，既是实现企业发展目标的必由之路，又是企业党政工青等各方面工作融为一体的最佳载体。加强企业文化建设，用企业文化来整合企业各种资源，实施文化管理是一项系统工程。企业文化工程有效地将企业党建、思想政治工作与企业的经营管理全过程有机结合，为新时期加强党建、思想政治工作提供了最佳载体。在加强企业文化建设实施管理中，企业经营管理的过程变成了用企业精神、价值观来教育、引导员工实施企业目标的过程，使得企业党政工青等各方面工作真正拧成一股绳，形成了同向力。
企业文化论文8
摘 要：
企业文化与员工招录问题是近年来学术界和实践界的一个热点，员工招录对企业文化形成、发展、变革等全过程均有影响。结合管理实践就两者间的关系进行分析，提出应践行以价值观为基础的员工招录活动。
关键词：
企业文化；员工；招录
引言
自20世纪80 年代以来，企业文化建设一直是理论研究与管理实践的一个热点问题，其能帮助企业构筑核心竞争力，并最终改善企业绩效的作用，日益得到企业界和理论界的认可。然而，现实中不少企业认为企业文化是“虚”的，“说起来重要”，“做起来可以不要”。结果造成企业文化与企业管理两张皮，文化建设成了摆设，不能发挥作用，管理也不能促进文化的形成。其实，企业文化并不“虚”，它不仅蕴涵在企业战略和使命中，更体现在企业的每一项工作、每一项流程规章和每一位员工的一言一行中。作为人力资源管理的重要工作之一的员工招录工作既是展示企业文化、塑造企业文化、维护企业文化的一个重要阵地，同时企业文化建设对员工招录工作也有新的要求。员工招录工作如能与企业文化相结合，充分发挥企业文化的作用，则即可有效甄别出符合企业要求的人才，又可向应聘者展示企业的风采，吸引更多的优秀人才。
一、以价值观为基础的员工招录
价值观是对人、事、物和行为等的意义、重要性的总评价和总看法。价值观导引着人们的行为，如持有纪律价值观的人会尊重纪律，按规定行事；持有诚信价值观的人，会诚恳待人、诚实做事。价值观的种类很多，如政治性价值观、社会性价值观、经济性价值观、宗教性价值观；个人价值观、集体价值观等等。我们这里所关心的是企业价值观，它是“企业对于客观存在于企业及其周围的，影响自身生存和发展的各种事物的意义、重要性的总评价和总看法，并回答了企业生存和发展的目的是什么”。
企业价值观是企业文化的核心和基石，它为企业职工提供了共同的思想观念、信仰和日常行为准则。自20世纪80年代企业文化理论形成以来，其日益受到理论界和企业界的重视。今天的公司需要认同公司的价值观和目标，并且把公司当成自己的公司、献身于公司的员工。国内外的企业莫不如是。然而，培养这种献身精神应开始于员工雇用之前，而不是之后。换言之，企业招录的明确目标是识别并雇佣那些有知识、有技巧、有能力来做好工作的人。但是谁能被雇佣，最终还取决于应聘者是否适合组织文化的要求。只有这样才能确保员工的价值观与组织价值观基本一致，至少与组织价值观的大部分相一致。
践行以价值观为基础的员工招录活动，需注意以下几点：
1.厘清公司的价值观。公司的价值观或核心价值观到底是什么？是“服务”？是“质量”？还是“持续改善”？还是国内有些企业所宣称的“以人为本”？甚或“开拓创新，追求卓越”？澄清企业的价值观是践行以价值观为基础的招录的前提。
2.分析对员工的关键价值观要求。甄选过程不仅仅是识别应聘者是否具备工作所需的知识和技能，还须考虑应聘者的价值观是否与公司的需要匹配。如丰田汽车制造公司非常强调通过持续不断的改善（Kaizen）活动提高质量，强调团队工作。所以它对新员工的关键要求是解决问题技能、人际技能和对质量的承诺。
3.提供现实工作预览（Realistic Job Previews）。通过企业参观、解释和回答提问等方式让应聘者对今后就职岗位的情况和要求有一个全面、真实的了解，让其了解公司工作的真实情形，让其知道公司的价值观，以让应聘者自我筛选。
4.谨慎安排、缜密执行招录过程。仅仅依靠一个简单的考试和面试显然是不可靠的。如果能多安排几个公司的人与求职者做多次接触，找到合适员工的概率会大大提高。难怪像丰田这样的强调奉献精神的公司，会在雇佣决定前跨5～6天、花多达20个小时的时间，通过一个精心设计的雇佣过程对求职者进行甄别。
二、员工招录与企业文化的互相作用
招聘对企业文化形成、发展、变革等的全过程都有影响。
诚然，“组织文化的最初来源通常反映了组织创始人的远景或使命”，但并不尽然。企业成立之初招聘怎样的员工，员工的整体素质如何，在一定程度上决定了这个企业的企业文化的基本面貌，从而也影响到企业未来的命运。
伴随着企业的成长发展，企业文化需要适时而变，需要注入新的思想和理念。员工招录在为企业注入新鲜血液的同时，也带来了新的思维方式和价值观，并将产生与原企业文化的碰撞。碰撞的结果如果是相互融合、彼此吸收，则企业文化将更加丰富、更具包容性。反之，如果碰撞的结果是无法相容，则可能出现两种结果：一是新员工不适应原有的企业文化，其结果不是员工淘汰企业就是企业淘汰员工；另一种则是引起企业文化的大变革。
招录有助于企业文化的传播和渗透。企业文化的传播和渗透分为向内和向外两种。向内渗透的受众主要是企业内部员工，即让所有的员工都了解、认同本企业的文化。内部招聘实质上也是企业文化的一种内向渗透方式，它通过重用、提拔那些与企业文化高度契合的员工，可形成一种示范和导向作用；向外渗透主要是指企业文化向社会渗透，外部招聘则是企业文化向外渗透的重要途径之一。通过外部招聘，企业可以向社会大众展示自己的管理风格、企业文化，从而扩大影响，塑造企业良好的整体形象。
另一方面，组织文化约束人们应该做什么，不应该做什么，它无时无刻不在影响着企业管理的方方面面，当然也包括员工招录在内。我们前面讨论过内部招聘和外部招聘的选择问题，其实这本质上也是文化问题。一般而言，外部环境情况变化迅速、强调创新和学习的企业，常以外部招聘为主。而内部招聘由于其招聘风险相对较小，有利于激励员工，有利于培养员工的忠诚度，常被一些外部环境相对稳定、主要谋求平稳发展的企业所采用。
招聘对象因企业文化差异也会有所不同。可以想象，作为非常强调想象力和创造力的一个制作游戏软件的公司，其文化和严格强调操作规程、循规蹈矩的麦当劳连锁店的文化有天壤之别，所雇佣的员工是要有想像力和创造力？还是脚踏实地、遵规守矩更重要？找到问题答案不难，其背后是文化问题。 在实际中，招聘实践也因企业文化的不同而变现出差异。例如，家族企业常常有任人唯亲和裙带关系严重的文化特征，在招聘时，往往缺乏严格的招聘标准，随意性较大，雇用方式较为灵活，多采用推荐选拔的方式。国有企业由于种种原因则常常表现出中庸、推诿、办事拖沓、不求有功但求无过的工作风格，其招聘过程往往时间较长，进展缓慢，招聘标准趋于保守、笼统，招聘方法比较单一。而外资企业一般有按章办事、讲究效益、对事不对人等等的文化特征。他们在招聘时往往都有严格、明确的招聘标准，关注能岗的匹配，有较为规范的招聘程序，注重时间策略，讲求招聘的方式方法，用人的机制也较为灵活。
结语
企业文化与员工招录工作联系密切，二者相互影响、相互制约。“物以类聚，人以群分。”员工首先是在为企业工作，而不是为岗位工作，文化与价值观的认同是人才与企业合作的基础。所以，必须采用以价值观为基础的招聘模式，在坚持能岗匹配原则的基础上着重强调员工与企业的匹配，关注员工个人的价值观、目标、态度等内在特质与企业文化的吻合度。基于此要求，广大企业要确立以企业文化为导向的招聘原则，强化以企业文化宣传为目的招聘观念，建立一支以注重企业文化的专业招聘队伍，做好以企业文化为指导的人力资源战略规划，并将科学的人才观纳入企业文化。
企业文化论文9
一、企业文化内容
五粮液集团位于四川省宜宾市北。五粮液集团有限公司前身是50年代初8家古传酿酒作坊联合组建而成的“中国专卖公司四川省宜宾酒厂”，1959年正式命名为“宜宾五粮液酒厂”，1998年改制为“四川省宜宾五粮液集团有限公司”。1915年曾经获得巴拿马国际博览会金奖，但是在解放前企业一直默默无闻。新中国成立后，在政府的扶持下一手抓生产经营，一手抓文化建设，坚持“以人为本，创新求进，永争第一”的文化精神，品牌得到快速提升，品牌价值高达472.06亿元，位居全国最有价值品牌第四位，连续15年保持中国食品品牌价值之冠，企业迅速进入了良性循环的轨道。
二、调查的具体内容
（一）深入了解五粮液发展壮大的历史，追溯五粮液酒厂的历史源头及其发展历程。在中华酒文化大背景的指导下，分析五粮液酒厂企业文化特色。
（二）通过对建国后五粮液酒厂快速发展远远的分析，分析建国后五粮液快速发展的内在原因与外在资源优势。
（三）全面分析五粮液集团产地——中国酒都宜宾市的地方文化特色，了解与五粮液酒厂及其地域有关的文学、艺术、建筑等文化遗迹。了解宜宾当地各个民族的传统习俗与发展经历，尤其关注他们的传统酒文化的特点以及其酿酒工艺的特点。
（四）对五粮液酒厂相关人员进行访谈，了解他们对五粮液酒厂文化的理解与阐释，从中分析五粮液集团快速发展的文化根源。
（五）了解五粮液集团企业形象建设的相关举措与活动，了解他们在品牌形象方面的具体工作。通过对消费者的调查，了解他们对五粮液品牌的认同与初步印象。
（六）了解五粮液酒厂的内部管理模式以及对员工的管理特点，通过调查分析员工对企业文化、企业共同价值观的认同程度。
三、调查的主要结论
（一）地域特色。酒厂位于中国酒都——宜宾。宜宾是一个多民族杂居的地区，各族人民依托世代承传的习俗和经验，曾经在先秦以后不同的历史时期，酿制出了各具特色的历史美酒。
（二）历史渊源。宋代（公元960年－1279年），宜宾姚氏家族酒坊采用玉米、大米、高粱、糯米、荞子五种粮食酿制“姚子雪曲”，公元1368年的明朝初年，宜宾人陈氏继承了姚氏产业，总结出陈氏秘方，这就是而今五粮液的直接前身。明朝老窖经历600多年的沧桑仍在使用。晚清举人杨惠泉将其改名为五粮液。
（三）五粮液的骄傲。李白曾做“五粮液颂”；新中国处理好成为国宴酒；班禅大师用五粮液祭奠；今天，五粮液品牌成为我国白酒行业的龙头品牌，已经成为中国白酒的标志性品牌。五粮液酒文化是中华民族文化的骄傲，也应是世界酒文化的奇葩。
（四）五粮液的精神。卓越追求是五粮液精神的核心，坚持开拓、创新、竞争、拼搏、奋进，引导五粮液员工把高目标、高品质、求第一作为自己的责任。为此，他们积极打造积极竞争、敬业精艺、坚韧奋斗、追求成功、注重理性、讲求实效、勤奋自富、能力一流的员工队伍，始终致力于不断提高顾客的工作和生活质量，为消费者而生而长。同时，担负着弘扬历史传承精髓，用智慧、勇气和勤劳来造福社会的历史责任。
（五）社会责任。五粮液的发展带动了地方相关配套产业的发展，安置了大量就业人员；为让消费者及时购买到五粮液系列酒，集团五粮液集团在全国各大中城市设立了近500家“专卖店”，常年坚持送货上门，反馈信息；近年，在抗洪救灾、对口扶贫、希望工程、朝霞工程、公共设施建设、社会办学等社会公益事业中不断有所建树。
（六）企业文化研究。积极开展文化研究工作，如“酒都宜宾文化学术研讨会”、“海峡两岸酒文化交流会”等活动。
（七）总结。通过对五粮液品牌的地域文化、历史渊源、企业精神、成功之处等的调查，并进行综合分析，我们认为五粮液酒厂及其品牌成功的文化在于：
（1）五粮液酒深厚的历史渊源与酒都深厚的历史积淀，为五粮液的发展打下基础。
（2）五粮液集团卓越的追求，是五粮液品牌能够在新的历史时期迅速超越其他传统品牌，成为我国酒类行业龙头企业的根本动力。
（3）企业的社会责任是五粮液良好形象的条件，注重形象与品牌塑造之间的关系，把维护社会责任当成企业的文化精神，促进了企业的可持续发展。这三者不可分割，相互依存。
四、调查的主要体会
通过这次调查，我深刻认识到企业文化精神对于企业发展的核心作用。企业文化是企业的共同价值观，优秀文化能够引导企业走上科学发展的道路，赋予企业可持续发展的动力，为企业树立良好的企业形象。落后文化将会制约着企业的发展，让企业日益衰落。因此，对优秀企业的文化精神进行深刻调查与分析，能够为企业提供良好的榜样，引导企业建立科学合理的、积极进步的企业文化，打造企业生产经营的特色，实现企业的可持续发展。
企业文化论文10
论文最好能建立在平日比较注意探索的问题的基础上，写论文主要是反映学生对问题的思考， 详细内容请看下文本科企业文化论文格式。
1、论文中文题目。(二号宋体加粗)
2、作者姓名：作者所在单位名称，所在省和城市名称，邮编，如多名作者则分行依次排列。(作者：小四号仿宋;单位等：六号宋体)
3、摘要：150～300字，需有简明的研究目的、研究方法、结果、结论等，摘要书写中不能出现本人、本文等第一人称称谓。(五号宋体，摘要两字加粗)
4、关键词：3～8个，每个关键词之间用隔开。 (五号宋体，关键词三字加粗)
5、引言:简要说明研究工作的目的、范围、相关领域的前人工作和知识空白、理论基础和分析、研究设想、研究方法和实验设计、预期结果和意义等。引言应言简意赅，不要与摘要雷同，不要成为摘要的注释。(内容均为小四宋体，行距1.5倍下同)
6、正文：论文的核心，要求主题新颖，观点明确，有理论高度，有实践基础;论据充分，引文准确，数据可靠;层次分明，文字简练，图表清晰。
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