企业员工的关系绩效及研究

时间:2018-01-07 我要投稿

  论文关键词:关系绩效 企业员工 工作绩效

  论文摘要:关系绩效理论的提出,打破了工作绩效的单一维度理论。关系绩效理论包括双因素、三因素和五因素的理论模型,影响关系绩效的因素有人格和工作。关系绩效为组织人员选拔、培训、薪酬和绩效评估等提供新的解决方案。
    
  对任何一个企业来说,企业效益是组织关注的核心,企业效益的最大化是组织追求的目标,而企业效益是依靠许多个体的工作绩效来实现的。因此,工作绩效也就成为关注的焦点。但很长时间以来,人们一直将工作绩效认定在职务说明书范围内。绩效被视为单维度的概念,也就是将绩效等同于任务绩效。而随着研究的进一步深入,陆续有许多学者提出用“行为”表达绩效的思想。本世纪初,关系绩效(Contextual performance)理论引入我国,在我国引起一股研究热潮,其引入到我国的译名也有多种,包括关系绩效、关联绩效、周边绩效、情景绩效等,学者将其译为脉络绩效。
  
  1、关系绩效的内涵和结构
  对工作绩效进行划分的最基本的理论框架之一是Katz和Kahn 1978年提出的二维分类法,他们把绩效分为二个方面:(1)加入组织并留在组织中;(2)达到或超过组织对员工所规定的绩效标准;(3)自发地进行组织规定之外的活动,如与其他成员合作,保护组织免受伤害,为组织的发展提供建议,自我发展等。在这个模型中,第一种和第二种行为产生绩效的方式与第一种有明显的不同,第一种是组织所要求的对组织很重要的行为,而第一和第二种是对组织同样重要,但却是自愿的,不是规定的行为。研究表明,有一些直接者在对下属的职务绩效进行评定时,会根据下属的这两种行为,即规定的和自愿的行为进行判断,这就为作业绩效和关系绩效的划分提供了依据。
  1993年美者Borman和Motowidlo通过演绎的方式对资助公民行为研究、亲组织行为研究和对美国士兵的研究三个方面的研究进行归纳,提出了关系绩效(contextual performance)和任务绩效(task performance)的概念。Borman和Motowidlo所称的关系绩效包括五个方面:(1)为成功完成工作而保持高度的热情和付出额外的努力;(2)自愿做一些不属于自己职责范围内的工作;(3)助人与合作;(4)遵守组织的规定和程序;(5)赞同、支持和维护组织目标。简单地说就是对他人的支持、对组织的支持和对工作的态度。
  1996年,Van Scotter和Motowidlo将关系绩效分为人际促进和工作奉献,认为作业绩效包括对作业的精通和有效完成作业的动机,关系绩效包括人际技能、维持良好的工作关系和帮助他人完成作业的动机。
  2000年,Coleman和 Borman应用因素分析等方法对以往研究中提出的27种关系绩效行为整合,提出一个三维模型:人际关系的公民绩效、组织公民绩效、工作—作业责任感。人际关系的公民绩效由利他人的行为组成,包括利他行为、帮助他人、与他人合作的行为、社会参与、人际促进、谦虚以及文明礼貌的行为。组织公民绩效由利组织的行为组成,包括遵守组织规则和章程、赞同、支持和捍卫组织目标、认同组织的价值和方针、在困难时期留在组织以及愿意对外代表组织、表现出忠诚、服从、公平竞争精神、公民品德以及责任感。工作—作业责任感主要由利于工作或作业的行为构成,包括为完成自己的作业活动而必需的持久的热情和额外的努力、自愿承担非正式的作业活动、对组织改革的建议、首创精神以及承担额外的责任。
  
  2、关系绩效的影响因素
  2.1人格因素 关系绩效与人格因素密切相关,这在许多研究中得到了证实。1994年,Motowidlo和Van Scotter对421名航空技工的研究结果表明,与任务绩效相比,人格对关系绩效的预测力更好,人格与关系绩效的相关比与任务绩效的相关高。1997年,Motowidlo,Borman和Schmit又提出了一种个体差异理论,指出影响任务绩效的主要变量和影响关系绩效的主要变量是不同的。个性变量通过关系习惯,关系技能和关系知识主要影响关系绩效,而认知能力变量则通过任务习惯,任务技能,任务知识主要影响任务绩效。由个体差异理论模型可以看出,认知能力可以较好的预测员工的任务绩效,而个性变量,如外向、乐观、认真、责任心等则可以较准确地预测员工的关绩效。Colemane通过对116名推销员的研究发现,大五人格中除了外向与任务绩效相关外,其余四个维度均与关系绩效显著相关。Lepineo通过对276名被试的实验研究发现,大五人格的责任感、外向、宜人性等三个维度均与关系绩效的“合作行为”维度相关,而认知能力与任务绩效相关。
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