浅析国有企业管理者的激励与约束
摘要：国有企业要振兴，要壮大，要发展，一个重要途径就是如何使用好国有企业的高级管理人才，制定行之有效的激励与约束制度
关键词：国有企业 管理者 激励与约束 股票期权
中国改革开放近三十年来国民经济得到了很大的发展，中国企业在全球的竞争实力全面提高，这是值得欢欣鼓舞的，但是我们认真分析一下中国经济腾飞的背后中国企业发展的状况令人担忧：一方面民营企业和外资企业发展迅速在国民经济中的份额不断提高，另一方面在国有企业中除了那些关系国汁民生的，民营、外资不得进入的领域以及国有特大垄断型企业业绩良好以外，其他大部分国有企业正在逐渐萎缩。造成这种现象的原因是多方面的，我们在这里主要谈一下国有企业经营者的使用与管理问题也就是如何对国企高管进行有效的激励与约束。
企业高级管理人才特别是优秀的企业高级管理人才，即一般所说的企业家，在我国是一种很稀缺的资源。一个优秀的企业家往往可以改变企业的命运带领企业良性发展，而现在国有企业的优秀高级管理人才则出现大量流失，这也是近三十年来大部分国有企业停滞不前的重要原因。如何才能改变这一现象，就是本文探讨的如何加强对国有企业高级管理人才即经营者的激励与约束。
一、激励方式
1、物资激励
物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励管理者工作。它的主要表现形式有发放工资、奖金、津贴、福利等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。但是这些单纯的也是有限的物资激励对国有企业的高级管理者来说是远远不够的，因为他们已经不是一般意义上的人力资源，而是人力资本。所谓的人力资本就是以各种方式向自身投资，使自己的.知识、技能、道德、素质等不断得到发展和提高，从而形成新的或更高的劳动生产率，以此促进经济和社会的全面发展。人力资本最大的特点是能动性、创造性和再生性。
人的行为具有目的性，人通过有意识的物质生产活动，将自己的主观能动性和创造性作用于自然、社会和经济生活，从而获得更多的物质财富和精神财富，并以此推动社会经济的发展。由此可见．国有企业按劳分配的薪酬体制是远远不能满足国有企业高级管理者对物资报酬的要求，同时与私营、民营、外资企业的薪酬差距更大。根本无法调动国有企业高级管理者的工作积极性。国际上对人力资本的经济利益激励的薪酬制度，主要包括了五个方面的内容，即岗位工资、年终奖、期权、职务消费、福利补贴。在上述这五个方面的利益中，很重要的一条就是期权激励。人力资本拥有期权的后果，就是导致人力资本虽然不是出资人，但是却拥有了企业的产权。这就打破了过去一个经济学及法学的原理，即：谁出资谁拥有产权。“谁出资谁拥有产权”这个产权制度上的重要的法则，已经被人力资本的激励机制所产生的后果打破了。人力资本既然也是一种资本，那么资本的经济收益就不应只是工资，资本的报酬应该是产权的收益。因此，既然承认人力资本是一种资本，那么就应当承认它应拥有产权。国际上人力资本在企业中所拥有产权的现象已经十分普遍，有的企业人力资本产权占到了企业总产权数量的38％左右。在我国国有企业不承认人力资本的存在，国有企业的高级管理者中间有很多人在经营方面非常出色，为企业的发展壮大，国有资产的保值增值作出了巨大贡献，但是却没有人承认他们是人力资本，而是按照按劳分配付酬，结果是仅仅给一点工资，更谈不上使他们拥有企业的产权。最后导致一些国有企业管理者在心理上的不平衡，于是出现了所谓的“59岁现象”及大量在职消费现象。
经济增加值奖金期权计划这是一种建立在经济增加值基础上，把奖金和期权相结合的一种创新的激励机制。它有三个特点：(1)这种期权最初是实值期权而不是两平期权；(2)股票期权的执行价格随时间推移稳定提高，而且是按资本成本设定的，所以说这种期权可以被购买，但得不到保证；(3)经营者只可按其奖金的一定比例购买股票期权限，从而使得只有那些在经营活动中使经济增加值改进的经营者，才有资格分享整个公司获得成功之后实现的利益。举例说明，假定某公司股票当前市价为每股l0元，资本成本贴现率为l0％，则股票最初执行价格为每股9元(=l0—101W／o)，由此这种股票期权价值为每股l元。当经营者购买时，每股需付出一元，从而使之具有风险，而且经营者购买的额度碍其经济增加值奖金之限，假定这一股票期权期限为6年，其执行价格自动地依据企业资金成本率l0％由每股9元提高到每股l4、4元(=9 910％6)，也即是经营者现在购买期权每股需支付l元，6年之后需随时间推移而提高了执行价格至每股l4、4元履约。这种执行价格提高意味着只有当公司权益价值增长超过执行价格增长时，经营者方可获得额外的收益分享。EVA奖金期权计划吸收了奖金和期权两种激励机制的长处，因而是一种十分受欢迎的激励机制。