浅析企业基层单位绩效考核的困境及对策
摘要： 绩效考核作为企业绩效管理的一个重要手段,位置越来越显重要。而基层单位作为企业的单元,经营绩效的好坏直接影响着企业的经营绩效,如何做好基层单位绩效考核工作是各单位长期以来研究的一个课题。本文从基层单位绩效考核中常出现的一些问题进行分析,提出绩效考核对策,以供各单位参考借鉴。
关键词：基层单位 绩效考核 困境 对策
绩效考核作为绩效管理的一个重要组成部分,直接与单位的战略目标相联系,它的有效实施可以增强单位的运行效率、提高员工的职业技能、推动单位的良性发展,使组织和员工实现目标,共同受益。但在绩效考核的具体实施过程中,某些不准确或不符合实际的绩效考核不仅不会起到积极的激励效果,反而会给单位人力资源管理带来重重障碍,使员工关系紧张、团队精神遭到损害,成为单位发展的绊脚石。消除绩效考核中出现的消极因素,做到最大限度地调动和激发员工的积极性,是绩效考核研究的主要任务。本文主要阐述基层单位绩效考核的现状及存在的问题,并提出一些切实可行的对策。
一、绩效考核的现状及存在问题
绩效考核是企业通过系统的方法、原理对被考核者(单位或个人)在一定时期内工作的效果进行评估的一个过程,即对被考核者在一定时期内的工作内容通过量化考核,按照对应的数据体系进行评价和分析。绩效考核最终目的有两个:一是管理性目的,即以考核结果为依据,将变动薪酬按“多劳多得、按劳分配的原则进行分配,以增强被考核者的主动性与积极性;同时对于管理层理顺各个部门的关系和业务发展方向起到一定的指导性;二是发展性目的,即通过考核,可以及时发现实际工作和管理中存在的一些问题,及时反馈、及时整改,对于促进各部门的'工作及确定今后的发展方向具有较好的帮助作用。笔者在对基层单位绩效考核的长期实践中,发现主要存在以下一些阻碍绩效考核工作的因素:
1.考核过程及考核目的不明确
在实际考核过程中,很多考核者往往漠视考核是一个评价过程,把考核过程与考核发展的最终目的混同起来,强调考核是以指导工作为主,淡化考核评价,表现为部分考核者对考核过程中检查出的问题不按考核标准进行评分,在评分问题上出现宽大效应,使考核评价结果出现偏差。同时,由于薪酬关系到被考核者的直接利益,在具体考核过程中,被考核者在很大程度上将考核与扣分等同,认为考核就是扣分,扣分就是扣钱,考核的管理目的尤为凸显,从而在实际考核过程中,被考核者往往对考核有抵触情绪,不愿很好地予以配合,因此不能更加彻底地找出被考核者存在的问题,最终影响考核的效果。导致上述情况的根本原因是绩效考核管理部门,甚至一些管理层对于绩效考核的目的没有很好地定位,同时也反映出对于绩效考核的制度、意义宣传不够到位。
2.考核标准设定不科学
绩效考核是企业人力资源管理工作的重要组成部分,在合理用人、公正分配、调动员工积极性、有效实现组织目标等方面起着重要作用。要充分发挥绩效考核的作用,考核标准的设定必须结合单位发展目标与实际,做到科学、合理。从目前基层的绩效考核情况来看,部分考核标准设置得过于笼统,缺乏具体的可操作性。例:某部门对下属单位某项考核指标描述为:基础资料填写不规范扣1-5分。考核标准的不具体直接影响到评估效果,甚至有时候由于制定的标准具有一定的弹性,考核者对被考核者实施具体量化打分考核时,被考核者与考核者会因为扣分多少进行讨价还价,造成考核成绩不能正常地体现被考核者的工作水平,考核失去了衡量被考核者工作效果的作用,使管理层无法做出正常、合理的判断,考核的实质意义明显受到制约。
3.考核者业务水平及个人特质差异导致考核结果存在差异
因参与绩效考核的考核者业务水平存在一定的差异,对同一工作要求的标准也有所不同,因此,实际考核中对于标准的执行经常会出现一定的偏差。同时,由于考核者个人特质的不同,对待绩效考核的态度也迥然不同,很多考核者由于感情因素及老好人思想的左右,在查出问题后不按标准进行扣分,甚至有的考核者在考核中根据个人与被考核者日常关系、印象的好恶进行评分,对日常关系好、印象好的被考核者在查出问题后象征地扣分甚至不扣分,反之则按标准甚至超标准扣分。这种由于考核者业务水平或个人特质不同形成的考核结果往往无法得出真实的结论,也无法更好地体现被考核者的工作业绩,从而使考核的质量大打折扣。