谈新经济时代企业留人问题及对策探讨
摘要：在新经济时代，人才的争夺日趋激烈，员工管理的一项重要任务就是要培育一个适宜于人才成长的环境，激发员工的工作热情和创造力，使员工素质和企业业绩同时得以提高，有效防止企业人才流失，提升国内企业竞争力，实现企业可持续发展。
关键词：国内企业；员工管理；留住人才
员工流动比例大，特别是高素质人才流动性高是目前存在于许多企业的普遍现象。员工的适度流动可调整企业人力资源的数量和结构，给企业带来生机和活力。但反过来，过于频繁的员工流动也会带走客户和商业秘密，降低其他员工的士气，增加企业的培训成本，对企业的发展造成障碍。
国内企业员工流动主要集中于两头：一头是企业基层年轻员工的频繁流动，另一头是中高层专业技术人员的管理人才的流动。前者流动的主要原因是工作强度大、经济待遇低、工作寿命不长等内部原因；后者则主要因为外部的原因而流向待遇更高、个人认为更有发展前景的地方。尤其是后者的去留，与企业的兴衰有着极为密切的关系。一旦流失，不仅会影响到整个企业或部门的工作进程，还可能给其他成员造成强烈心理冲击，从而导致人心涣散，更有甚者可能直接或间接带动大批人才流失。因此，怎样留住企业的核心员工，已成为摆到每一位企业管理者面前的一大难题。
一、国内企业在留人方面存在的问题
(一)缺乏现代人力资源管理理念。在我国许多企业中，没有现代人力资源管理的理念，对人的管理强调通过“控制”和“服从”来实现人与事相适应，而忽视人的才能的发挥。这些企业往往重视人的现实存在，注重人现实的教育文化程度、现实的工作能力、已经可以使用的`体能。强调人的社会性，看重纪律、制度，通过制定各种规章制度来约束人的行为，而没有考虑到员工的真正需要。把人看作是成本而不是可供开发的资源，把注意力集中在如何节约成本上，忽视员工培训开发。企业工作条件恶劣，普遍存在员工超时或超强劳动而没有获得相应报酬的问题。实行传统的人事管理使人不能尽其才，缺乏工作积极性和创造性，人员流失严重，企业难以吸引到真正的人才。
(二)缺乏科学选拔手段。企业人员选拔虽然普遍采用了竞争上岗，但选择标准欠科学，选择程序欠规范，缺乏一整套科学的评价、考核标准和聘用机制，特别是人员调配、干部任免、考核等重大事项，人力资源部门不能充分发挥其作用。企业一方面管理、技术岗位人才匮乏，一方面又存在专业不对口学非所用的现象，造成人才浪费严重。
(三)员工发展不足。从我国企业员工发展的
现状来看，大多数企业所采用的措施，包括建立人才库，制定接班人计划，进行职业生涯设计等，实际上仅仅是停留在书面上，真实情况不容乐观。从整体来看，多数企业对于人才的培养极其薄弱，特别是管理人员的培养严重不足。从目前管理队伍的整体情况来看，老员工占据了很高的比例，并且保持高度的稳定性，现有的高学历的员工成长空间太小，显示了较为严重的接班人危机。人才培养之路，没有快速复制的捷径可走，仅有专业知识并不足以胜任经营管理的重任，没有一定时间的经验积累是很难担当重任的。
(四)人员流动频繁，难以留住人才。虽然适当的人员流动能为企业注入新的活力，带来新的经营管理理念，但是员工流动过于频繁会增加人力资源管理成本。由于薪酬待遇、职业前景诸多因素的影响，我国企业人员流动明显偏高，难以留住人才，具体表现在员工普遍缺乏职业自豪感，收入总体偏低，晋升机会少，特别是低层次员工工作单调雷同，很难有体现自己能力的机会，缺乏工作成就感。
二、如何有效防止企业员工流失
(一)用机制留人。企业的机制如何，对于人才来说非常重要。企业在用人上一定要坚持“能者上，平者让，庸者下”；“用人才，不用蠢才”；“公平待人，公正处事”的原则。要坚持这个原则，首先要转变观念。对企业来说，最主要的人才标准是：能够给企业创造财富，有创新思路，能够给企业带来发展的人。人才有着极其鲜明的特点和个性，这些特点和个性使他们成为一部分人眼中争议的对象。作为管理者，多看一些他们的长处，少听一些对他们的争议。为了把人才留住，企业应当努力营造一个既有支持作用又有挑战性的工作场所，鼓励互相交流，激励创新，允许并倡导人才能够在企业内部流动。这种企业内部氛围需要一种健康、明晰的企业文化支持，而企业文化需要具有远见、善于沟通的管理团队共同来维护。