探讨企业下属对上级信任度的相关问题

探讨企业下属对上级信任度的相关问题

摘要：信任问题一直是学术界研究的热点问题之一，在企业中尤其是下属对上级信任问题的研究方兴未艾，在全球金融风暴的打击下，对处于寒冬的企业而言，信任将在企业发展中发挥着不可替代的独特作用。本文以此为出发点，对企业内部下属对上级信任度的相关问题进行了探讨，在前人研究的基础上，对信任概念进行了界定，探讨了影响下属对上级信任度的因素及信任产生机制，最后，对提高下属对上级的信任度对企业发展的意义进行了阐述。

关键词：信任　影响因素　产生机制　意义
　　
　　一、下属对上级信任度的概念界定
　　
　　信任问题从19世纪进入学术研究领域之后，一直是各个领域学术研究的热点问题，产生了丰富的研究成果，建立起来系统的理论框架，对社会各个领域的发展产生了深远的影响，日益受到人们的重视。在这些研究中，其中在心理学、社会学、组织行为学、经济学等领域成果更为突出，研究者从不同的视角出发来探讨信任问题。下面，笔者在梳理前人研究的基础上，对本文中在企业中下属对上级的信任，进行概念的界定。
　　从不同的角度出发，前人对信任的研究主要有四种取向，即人格特质理论、情境反应理论、人际关系理论和社会功能理论等，在不同研究背景下，每一种取向都具有其合理性，具有积极的作用。
　　1、人格特质理论
　　把信任作为人格特质的研究者认为，信任是个人所具有的一种心理的品质，这种心理品质是个体所特有的，经过后天的学习和生活过程中所产生形成的，主要表现为一个人对其他人的一种期望、信心和信念。主要代表人物有Rotter，Wrightsman等。Rotter认为信任是个体对另一个人的言词、承诺、口头或书面陈述的可靠性的概括性期望；wrightsman(1992)则认为信任是构成个体特质的一种信念，认为一般人都是有诚意、善良并相信他人的；Sabel(1993)认为信任是交往双方共同具有的认为对方不会利用自己弱点的一种信心。个人的生活经历、他对人性的看法会影响其对他人的可信赖程度的一般期望或信念，有的人倾向于信任他人，有的人则倾向于怀疑他人。
　　2、情境反应理论
　　持情景反应理论的研究者认为，信任是对情境的反应，是由情境刺激决定的个体心理和行为。人们面对不同的情境时，所具有的心理状态和所采取的行为会随着情境的不同而发生改变，其中最典型的案例是多伊奇(Deutsch,958)所做的囚徒困境的试验，随着试验条件的变化，双方的心理和行为产生了巨大的变化。情境反应理论的代表人物有Deutsch、Boon、Holmes等。Deulsch(1958)把信任定义为在发生于人与人间的事件中所拥有的一种期待，指出信任是在以下三个情势参数的环境中做出的：一是存在一系列不确定性的行为；二是结果的发生基于其他人的行为；三是行为的有害性的影响力大干行为有益性；Boon和HoImes(1991)把信任定义为“在有风险的情势下，对他人的动机抱有一种积极地、自信的期待状态”。
　　3、人际关系理论
　　持人际关系理论的研究者把信任放在一定的人际关系中进行研究，而不仅仅把信任作为一种个人的人格特质，一定程度上是对人格特质理论的修正。如彭泗清认为人际关系理论将信任理解为人际关系的产物，是由人际关系中的理性计算和情感关联决定的一种人际态度，比如，人们对一次性人际交往对象的信任建立过程与对长期性人际交往对象的信任建立过程是不同的。代表人物有Lewis、Weigert等。列维斯(Lewis)和维吉尔特(Weigert，1985)认为信任是“人际关系中的理性计算和情感关联所决定的人际态度。”理性和情感是人际信任的两个重要维度，这两个不同的组合可以形成不同类型的信任。其中认知性信任(cognitive trust)和情感性信任(emotional trust)是两种最重要的类型。他们认为认知性信任是指由于对他人的可信任程度的理性考察而产生的信任，而情感性信任是基于情感联系而产生的信任。
　　4、社会功能理论
　　持社会功能理论的研究者将信任理解为社会制度和文化规范的产物，是建立在法理(法规制度)或伦理(社会文化规范)基础上的一种社会现象，如社会信任和制度信任等。其主要代表人物有Luhmann、Fukuyama，Barber、Zucker等。卢曼(1979)认为，信任是简化复杂性的机制之一，因为它能超越现存的人与人之间的信息而达成一些行为预期，帮助在人际间建立某种保障性的安全感，从而减少社会交往的复杂性。卢曼还区分了人际信任和制度信任，认为人际信任是以熟悉度及情感联系为基础，制度信任则是靠法律、规章之类的惩戒机制或预防机制来降低社会交往的复杂性；福山从文化的视角对社会信任进行了研究，他认为信任是由文化来决定的，而文化是继承而来的伦理习惯，包括宗教、传统、历史习惯等机制，由于文化的差异，使得不同社会的信任程度差异很大。茹克尔(Zucker,1986)根据经济结构中“信任产生”的三种重要模式，把信任划分为来源于过程的信任、来源于特征的信任和来源于制度的信任。来源于特征的信任是指料想对方是否值得信任，往往顾及他的家庭背景、年龄、社会地位、经济地位、种族等等。来源于制度的信任还要从非人格化的规则、社会规范和社会制度等的基础上产生，而不仅仅从人际间的交往和熟悉度中产生。茹克尔还比较系统的阐明了信任的三种形成机制，其中包括基于社会相似性的信任产生机制和基于法制的信任产生机制：前者主要是依据双方间的家庭背景、种族、价值观念等方面的相似程度来决定是否给予信任，后者主要是依据社会规章制度，如专业资格、科层组织、中介机构及各种法规的保证状况来决定是否给予信任。
　　通过对前人信任研究成果的梳理，我们发现对信任研究的四种不同的取向，都具有其合理性和理论价值，对完善信任理论系统发挥着独特的作用，对指导实践也具有重要意义。但在企业尤其是针对下属对上级的信任度研究情境中，笔者认为把信任纳入到人际关系理论和社会功能理论的双重研究取向之中，是一个更为合理的、切合情境的选择，从这种思路出发，在本文中笔者把企业中下属对上级的信任界定为：在一定的企业文化和制度下，下属与上级交往过程中，下属在理性计算和情感关联基础上对上级所产生的一种心理反应和行为体现。
二、下属对上级的信任的影响因素及其产生机制
　　
　　在当代企业制度下，信任在实现企业健康平稳发展中发挥着越来越重要的作用，下属与上级之间良好的信任关系，有利于增强下属对企业文化和企业发展愿景的认同感，有利于构建和谐、高效的雇佣关系，有利于员工提高工作的满意度和职业倦怠的克服，从而不断地提升企业的绩效。既然下属对上级的信任度对企业发展具有如此重要的意义，那么上级如何才能获得下属的信任，影响下属对上级信任度高低的影响因素有哪些呢?下属对上级的信任的产生机制是怎样的呢?
　　1、下属对上级的信任的影响因素
　　前人对影响信任的因素，从不同的视角出发作了大量的研究，取得了丰富的成果。国内外学者针对影响上级与下属之间信任的因素的探讨，都提出了影响信任的因素，如

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