谈激励理论发展的新趋势
摘要：激励是现代治理中最重要、最基本，也是最困难的职能，这是以人为本的治理和激励中牵涉到的信息题目所决定的。随着治理学、信息经济学、制度经济学的飞速发展，出现了一系列突破性的进展，成为令人振奋的现代治理理论和实践的前沿。
关键词：激励；治理学；实践
一、激励客体和对象趋向集中于对企业经营者的激励
在以往的激励工作乃至当前的改革中，凡涉及激励，往往着眼于对一般职工的赏罚和精神激励，而对于企业的高层治理职员——企业经营者来说则缺乏理论探讨和实践。实在，对于普通员工的激励，相对来说是较为轻易而次要的。由于劳动分工和生产专业化的存在和深化，每一职工的操纵和工作越来越单一、明晰和有形，确定性的工作表现为工作方法、方式、产业流程的标准化。这种细致的分工意味着可以比较轻易地确定一系列正确、精密和具体的涵盖其工作数目、工作质量和工作速度等方面的考核指标体系，并以此为基础，确定对职工的赏罚方式和赏罚程度，公道地分配组织激励资源。而相对来说，企业高层经营治理职员其工作主要是决策、计划和人力资源开发，其经营治理工作的直接成果主要是主意、指令、宗旨、目标、规范、制度，是软性的、无形的，同时其努力程度、能力、风险态度、投资倾向和决策正确性等内涉及变量和滞后显示变量囿于信息、时间和空间的限制很难及时正确地用简单的考核指标来衡量。其次，企业经营者的间接劳动成果（即企业表现）具有非常复杂的背景和回因。其可察变量（如资本利润率、企业成长和增长速度、全员劳动生产量、产值、本钱、技术进步和生产率）其特性或根源往往不是一维而是***的，企业经营治理工作量是个复杂动态的系统，其可察因素往往是***因素非线性作用的'结果。这时偏倚、夸大某一因素和特性会产生不适当的刺激作用，因此平衡各方面的因素，进行恰到好处的激励决定着激励机制的制定、激励资源的公道导向和配置。再次，企业经营者的劳动成果——企业表现，非但隐含着异常复杂的背景（如努力程度、能力、风险态度）而且还受到不少非经营者所能控制因素的影响（如在计划经济和市场经济的混合体制下由于企业目标多元化和行政指令的干涉而导致的激励不正确、不规范、不公平和证券市场投机行为等）。因此，对于企业经营者的激励和诱导日益成为现代激励理论的研究重点。
二、对企业经营者进行有效的激励和约束
已有的激励理论主要是从心理学和组织行为学的角度来展开研究的，激励被以为是通过高水平的努力实现组织的意愿，而这种努力以能够满足个体某些需要和动机为条件。因此，流行的治理激励理论可以分为两类。一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论，这包括默里的需求理论、麦克莱兰的成就激励理论、马斯洛的需求层次论、阿德佛的ERG理论、弗雷德里克·赫茨伯格的双因素理论。
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