试析企业的人力资本与业绩评价标准

时间：2023-03-18 20:24:22 财务管理毕业论文我要投稿

相关推荐

试析企业的人力资本与业绩评价标准

【内容摘要：】本文探讨了企业合约的性质，指出造成企业合约“不完备”的主要原因是其中包含了人力资本，分析了企业组织中人力资本的产权特征及不同学者提出的对人力资本的激励手段和业绩评价标准。就我国目前的情况来看，我们认为战略平衡积分卡是较适合的业绩评价标准。但应从诚信、财务指标方面加以完善。一、企业的合约性质当人类发明出“企业”以后，一直把它作为赚钱的工具，很少有人问津企业是什么的问题。但“天下英雄，舍我其谁”的习气使经济学家们欲罢不能而提出自己的见解。自从以科斯为首的新制度经济学兴起以来，特别是科斯先生的论文《企业的性质》和《社会成本问题》的发表及现代企业制度和形态的日渐“丰满”，使科斯开创的企业理论形成了比较丰富和完善的理论体系。科斯认为，企业能够节约交易费用，是因为在“企业内，市场交易被取消”，组合在企业内的各生产要素不必彼此签订一系列买卖合约，原来用于签订和执行这些市场合约的费用因此被节约了。在科斯看来，“企业无非是一系列的契约被一个契约替代了”的结果。但科斯没有侧重回答的问题是，如果企业不过是一类市场契约替代了另一类市场契约，那么这两类市场契约有什么不同呢？张五常（Chueng, 1983）指出，企业“这个契约”，发生在要素市场上，而价格机制的“那一系列契约”，则是产品市场上的交易。因此，企业无非是以要素市场的交易合约替代了产品市场上的合约。经过论证，张五常得出的结论是：由于企业的合约本质，使我们“不知企业为何物”。但是，科斯明确表示，他不同意张五常的结论，认为企业合约是权力义务条款没有事前完全界定、要素买方有权在合约过程中追加规定的一种特别合约。国内学者周其仁（1996）在他的论文[1]《市场里的企业：一个人力资本与非人力资本的特别合约》中得出的结论是，把市场里的企业看成是一个人力资本与非人力资本的特别契约。企业契约的特别之处，在于不能事前完全规定各要素及其所有者的权利和义务条款，总要有一部分留在契约执行中再规定。这个特性，是因为企业合约包括了人力资本（工人的、经理的和企业家的）的参与。人力资本的产权相当特别：只能属于个人，非“激励”难以调度。正是人力资本的产权特点，使市场的企业合约不可能在事先规定一切，而必须保留一些说不清楚的内容由激励机制来调节。“激励性契约”——企业制度的关键——不但要考虑各要素的市场定价机制，而且要考虑各人力资本要素在企业中的相互作用，以及企业组织与不确定的市场需求的关联。“激励”得当，企业契约才能节约一般（产品）市场的交易费用，并使这种节约多于企业本身的组织成本，而达到企业的“组织盈利”。虽然周其仁最后认为，“要把这个新理解直接用于非市场条件下的‘企业组织’——如转型的社会主义企业，却是困难的”。因为，“社会主义的企业是在对市场交易加以限制、甚至取消的条件下形成的”。我们不能同意这个解释。社会主义的国家，如中国，正在全力发展市场经济，保护公有及私有产权，并认为“产权是所有制的核心，大力发展资本市场和其他要素市场，”（十六届三中全会公报）使市场交易的条件得以维护。此外，谢德仁(2002)在[2]《企业的性质：要素使用权交易合约之履约过程》中，对企业的性质进行了分析，将企业合约边界限在其市场要素提供者（企业参与者）。企业的生产要素提供者可分为人力资本提供者和非人力资本提供者两类。认为合约的关键内容在于企业剩余索取权和剩余控制权的安排。上述有关企业性质理论给我们一种启发：由于人力资本的特殊性，应给予他们一定的“激励”、监督，而激励和监督将带来企业节约一般的交易费用，增加企业的既得利益，通过所有权安排，使企业的剩余索取权和控制权分配最优。问题是，我们应选择什么样的标准来判断人力资本发挥了怎样的积极性、该给怎样的激励？要回答这个问题，我们需要了解企业中人力资本的特性。二、企业中人力资本的产权特性我们知道，企业合约不同于一般市场交易合约的主要区别在于，它是一个“不完备”的合约。这一点，科斯本人在他1937年的论文里写道：就企业合约的特点而言，“购买劳务——劳动——的情形显然比购买物品的情形具有更重要的意义。在购买物品时，主要项目能够预先说明而其中细节以后再决定的意义不大”[3]。反过来讲，恰恰是由于企业必须购买劳务，而劳务买卖“事前只能说明大概，以后决定细节”的意义特别重大，才使企业合约区别于其他市场合约。也就是说，企业合约作为一个特别的市场合约，其特别之处——合约里多少保留一些事前说不清的内容而由激励机制来调度——可以由人力资本的产权特征加以说明。有关人力资本的产权特征，在人力资本理论创始人舒尔茨（Schults）的论著中已有说明：[4]1、人力资本存在于人的身上，表现为知识、技能、体力（健康状况）的总和。一个国家的人力资本可以通过劳动者的数量、质量及劳动时间来度量。２、人力资本是投资形成的。投资渠道有五种，包括营养及医疗保健费用、学校教育费用、在职人员培训费用、择优过程中所发生的人事成本和迁徙费用。３、人力资本投资是经济增长的主要源泉。人力投资的增长无疑已经明显地提高了投入经济增长中的工作质量，这些质量上的改进已成为经济增长的一个重要的来源。４、人力资本投资的目的是为了获得收益。人力资本投资是效益最佳的投资。由上述人力资本的认识及众多经济学家的研究，我们可以肯定，人力资本的产权天然属于个人，这是一种私有产权，即使是“失去自由”的奴隶，虽然奴隶在法权上属于奴隶主，但是奴隶是一种“主动的财产”（full-fledged property），不但会跑，而且事实上控制着劳动权力的供给。因而，福格尔（1972）发现，为了节约奴隶制的费用，一部分奴隶主不但必须善待奴隶，而且只好实行定额制。否则，人力资本产权的残缺可以使这种资产的经济利用价值顿时一落千丈。如果对人力资本产权形式的上述特点一无所知，要理解现代经济学中非常热门的“激励”理论就困难重重了。“而人力资本与其所有者的不可分离性意味着激励问题是一个永恒的主题（张维迎，1996）。”由于现实市场的不完美，公司管理层存在道德风险和逆向选择问题，代理成本是不可避免的。对于追求企业价值最大化的股东来说，为了最大程度地减少代理成本，就要和经理签订报酬——绩效契约，从而激励经理选择和实施可以增加企业价值的活动。现在我们要回答的问题是，公司股东应该建立一种什么样的激励机制才能刺激公司的经理阶层对来自于市场的投资信息做出积极的反映呢？建立什么样的标准来判断这种反映的结果呢？华民等（2001）根据Dow与Gorton的论点，认为一种能够促使公司经理根据市场信息进行相机抉择，以增加公司价值的激励与约束合同将是一种有效的合同，并给定了五种情形。他们得出的三个基本的奖惩原则是：[5]第一，股价上扬，经理进行投资，并产生好的投资效果，就必须给予他们高的薪资；第二、股价下跌，经理不进行投资，并且因此而避免了公司股东的权益损失，也应给予高的薪资；第三，在没有任何消息的情况下，即，股价持续不变

【试析企业的人力资本与业绩评价标准】相关文章：

试析坚守诚信是企业的重要社会责任05-28

浅谈企业绩效管理的现状、问题及解决对策09-16

试析霸王品牌的成长历程05-31

试析文解字添奇趣06-01

试析“手段是如何变成目的的？”06-02