高管人员内部收益分配与企业业绩互动效应研究
【内容摘要：】本文从参与企业内部分配的主体之一高管人员的角度出发，用2002年沪市上市公司的数据证明了，高管人员的薪酬、持股数量与企业业绩之间不存在显著的正相关关系，这与魏刚等国内学者的研究结论一致。 当企业对高管人员进行内部收益分配时，其分配主体应是股东大会。根据《公司法》有关规定，公司内有关董、监事的报酬应由股东大会决定。但由于现代股份制公司股东人数众多，若每个股东都具体参与对高管人员分配政策的制定，其谈判、组织费用必然是高昂的。所以根据成本效益原则，实际中具体执行企业内部分配政策的是代表所有者和企业法人的董事会。上海证交所《上市公司治理指导》中规定，公司应在董事会下设立薪酬委员会，负责薪酬的相关问题。现阶段，公司对高管人员的分配方式呈多样化趋势，从原来单纯的“工资 奖金”到年薪制、高管人员持股（含股票期权），激励目标从短期激励到短期激励与长期激励并重，业绩考评从会计利润到以股票收益与会计收益为基础衡量高管人员业绩。这其中借鉴了美国的一些成功经验。据了解，美国100亿美元以上的大公司，其首席执行官的报酬构成:是基本年薪占17%，奖金占11%，福利计划占7%，长期激励计划占65%。二十世纪九十年代深圳、上海、北京、武汉等地先后进行了年薪制试点。深圳规定年薪由基本年薪、增值年薪和奖励年薪构成，基本年薪按企业类别最高6万元，最低3.8万元，增值年薪和奖励年薪与净资产增长率和利润增长率挂钩，下限为0。武汉国资公司的年薪制由基薪收入、风险收入、年功收入、特别年薪奖励4部分组成。其中风险收入根据企业完成净利润情况核定，30%以现金当年付现，70%转为股票期权。上海仪电控股（集团）公司，1996年起对所属的2家上市子公司——金陵股份公司和贝岭股份公司——董事长、总经理和党委书记试行期股奖励。另有不少公司制定各自的管理层持股方案，如绍兴百大董事会规定，公司高管人员必须持有一定数量的公司社会公众股 ，否则将被解聘。年薪制、持股、股票期权等等归根结底是高管人员人力资本价值、剩余索取权的`体现和肯定。非持股高管人员其投入企业的人力资产形成专用资产，以“非股东所有者”身份参与剩余收益的分配。而持股的高管人员则具有了双重身份，既是决策管理监督者，又是股东所有者，分担企业风险，享有剩余收益。在企业内部分配过程中，分配给高管人员的收益，不仅要有足够的数量，而且应有合理*本章节所称高管人员主要指上市公司董事长、董事、监事，不包括CEO、总经理或其他经理人员。的结构，以使高管人员的行为与行为结果相对称，抑制其寻租动机，协调与股东的利益关系，减少双方在追求目标上的差异性。“莫里斯——霍姆斯特姆条件”（Mirrlees——Holmstrom Condition）证明了，契约设计须让代理人承担一部分结果不确定的风险，从中获得适宜补偿，实现风险与收益的匹配、剩余索取权与剩余控制权的匹配。“正是人力资本的产权特点，使市场中的企业合约不可能在事先规定一切，而必须保留一些事前说不清楚的内容由激励机制来调节。……‘激励’得当，企业契约才能节约一般（产品）市场交易费用，并使这种节约多于企业本身的组织成本，即达到企业的‘组织盈利’”（周其仁，1996）。因此，高管人员获得足够补偿其 、付出成本的所得时，他将有动力努力谋求企业价值最大化、股东财富最大化，提升企业的经营业绩。也就是说企业内部分配中高管人员收益的变动将会引起企业业绩的变动。反过来说，企业业绩的变动是否回影响高管人员的分配收益？从理论上说应存在这种影响关系。当企业业绩良好时，根据分配方案或报酬契约，高管人员将获得其应得的收益。当企业业绩不佳甚至出现了亏损、清算时，高管人员的分配收益必然减少。但现实中却出现了一些反例，如ST天鹅连续两年亏损已“红星闪亮”，2002年亏损4亿多元，可10名高管薪酬却从333万涨至422万，即人均33万涨到42万，前三名最高者竟达207万元。真是业绩巨亏，而高薪依旧。鉴于以上种种，我们拟对我国上市公司内部分配中高管人员所得收益与企业业绩进行研究，以期发现两者之间的互动关系或变动规律。文中所称内部分配中高管人员所得收益主要指其年薪和持有股票的收益。年薪包括基本工资、奖金、短期奖励及福利补助等。一、文献回顾多年来，国内外许多学者对高管人员的报酬与企业经营业绩之间的相互关系做了大量的实证研究，论述颇多。观其结论，大致有以下几个方面。1、高管人员年薪报酬与企业业绩不存在显著的正相关。詹森和墨菲（1990）最早进行企业家报酬和企业业绩实证分析。“对于多数公众持股公司，其高层管理人员的报酬实际上是独立于公司的业绩，……一般而言，美国公司支付其高层管理人员的报酬如同管理官僚。”他们的分析结果支持大型公众持股公司业绩与企业家报酬有微弱的相关性的结论。下表列出了近年来西方学者研究所用数据、指标及结论。