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“例外管理”的科学内涵及其实践进路
摘要：例外管理作为一种旨在提高群体社会生产效益的管理学理念、制度和原则，不仅蕴含着人类管理实践的理性共识，还对群体创新精神、诚信文化的孕育有着积极的助推作用，更对管理法治化、规范化有着深层次的促进功效。它的形态虽然各异、作用效益也不尽相同，但是这些都不能掩盖其对根植于“人治”视野下的基于身份认同的“熟人管理”模式的冷静检视和勇敢怀疑。当前，随着管理的压力和成本日趋增大，管理多元化、多样化的迫切需求日益强烈。重视和推崇例外管理不仅可以有效去除“管理强行政化”的色彩，还可以有效减缓“例外管理随意性”加剧的态势，继而起到对团队管理优化和创造力激发的作用。
关键词：“例外管理”;科学内涵;实践进路;管理优化
例外管理①由管理学引入领导学，是指领导干部应将主要精力和时间用来处理首次出现、模糊随机、十分重要、需要立即处理的非程序化问题。而对于决策对象反复出现的，决策者已有固定的或例行的程序化问题，即常例，由于在领导干部意料之中，控制范围之内，所以，领导干部往往可以把这些常例的处理办法程序化，授权下属去处理，但并非领导干部就不处理程序化决策了。当然，程序化决策与非程序化决策的界限不是绝对的，程序化决策在一定条件下可能转化为非程序化决策，领导干部需要善于分辨事件是否是常例，或者是否在意料的度之内，并在此基础上采取相应措施进行决策。
一、例外管理的科学内涵及其价值考量
从例外管理最初的作用范畴来看，它是一种旨在提高社会生产效益的管理学制度或原则;从它进入领导学领域的应用实践来看，它又是一种领导干部实施程序化、规范化决策的外在表现。[1]其核心有三个方面的内容：首先，例外管理的实现动因是从事生产活动群体中领导干部、下属基于管理行为效益的共通和共识，需要特定的、规范的、获得广泛认可的且受到一定约束和制约的运行模式来加以规制，而且必须经由内心信仰、具有相应执行能力的下属一丝不苟、确信无疑地去落实和执行。简单来说，例外管理的有序施行有赖于一定的客观环境，既包含有特定群体中人的思想认识水平，还要有能够科学制定执行“常例”计划的能力素养，更需要不折不扣、毫不走样地落实“常例”的能力。其次，领导干部施行“例外管理”常常要受到双重风险的考验。例外是相对常例而言的，它作用的对象是一些不确定的、模糊的非程序化管理问题。相比“常例管理”而言，例外管理一方面要承担因重心不在常例管理上而导致可能的管理失序、失败风险，另一方面还要承担例外管理所面对的那些非程序化问题可能隐含的决策风险。换言之，例外管理具有一定的成本和风险。再次，例外管理决不意味着领导干部放松甚至是放弃了管理职能，也并不必然会弱化领导干部的管理权威。领导干部虽然并不需要时刻对常例问题施行“事必躬亲”式的管理，但必须对“常例管理”是否按照“自己和决策团体”所预先设定的处理原则和模式“正常”运行保持必要的、足够的“关注”，实践中，这种“关注”指的就是领导干部对可交付的下属享有绝对的监督权力。这种绝对的监督权力，既是领导干部不直接参与下常例管理规范施行的有力保证，更是领导干部施行例外管理的重要保障。
前文叙及，“例外管理”是一个源自现代社会企业管理且极具功利色彩的旨在促进特定群体生产效益的行为准则，虽然它应用于实践的时间并不长，但是我们绝不能因为它的晦涩和弥新而存有任何怀疑的念头，也绝不能因为它是一个“舶来品”就在实践中贸然加以抵制，更不能因为害怕“领导权威丢失”其实这是个伪命题而在实践中下意识的加以摒弃。其实，“例外管理”的思想可以追溯到我国汉代，据史料记载，[2]汉代名相丙吉路遇命案而不顾，却对田间喘牛刨根问底。丙吉之所以这样做，是因为在他看来，杀人事件是一个有规可循、有法可依、有专门机构负责处理的例行事件，而牛喘气却是一个偶发的例外事件，这种事件由于缺乏制度化、流程化的解决方式，而且没有专门负责的组织机构，处理失当很容易造成严重后果。丙吉问喘的故事不仅体现了例外管理的雏形，更折射出了“例外管理”的思想精髓，那就是放手流程内和例行性事件、专注流程外和例外事件的管理思想。笔者这里无心考究“例外管理”的“归属”问题，只是想说不论是我国古代先贤丙吉的古朴做法，还是近代科学管理之父泰勒的明确提法，例外管理之所以能获得人们的认可并具有相应的社会价值，是因为这一重要思想原则或制度是人类理性认识的结晶。它既是出于促进群体生产效益的功利之举，又是优化群体管理效能的创新之法，还是领导和下属诚实守信良性互动的自然结果，更是构建现代法治社会的应有之义。
1例外管理蕴含着理性共识。人类社会基于不同生产关系、意识形态、文化传统形成的管理理念、原则和制度，或出于功利之需、或源自安全考量、抑或是某种不可名状的世俗观念，它们形态虽然各异，作用效益也不尽相同，但是这些都不能掩盖它们饱含人类智慧、理性思考的客观事实。实事求是地说，例外管理作为一种具有一定价值的客观存在自然也不例外，[3]它不仅是人类理性共识的结果，更是人类对传统管理理念、原则、制度、方法的冷静检视、勇敢怀疑。一般认为，管理就是确切地知道你要别人干什么，并使他用最好的方法去干。这样，传统管理的强职权主义色彩不仅使得领导干部在完成“要别人干什么”的时候体现出较大的主观性和随意性，而且在衡量“下属是否使用最好的方法去干”的过程中与下属难有一致意见，这正是管理产生冲突和矛盾的源头。在理性力量的支配下，人们看到了传统管理的弊病和不足，意识到在传统管理体系中解决这一矛盾的巨大阻力，因为管理者或领导干部绝没有放松管理甚至是妥协的义务，而被管理者也绝没有被剥夺“心存不满”的权利。例外管理的萌芽和提出正是基于对这些“矛盾”和“急需”的前置考量，借助“非直接接触”的管理形式，完成“事先约定”的管理内容，以利于有效减免“冲突和矛盾”的发生，在实现管理优化的同时继而提升社会生产效益。这些基于管理的认知、努力和设计不论是考量其外在形式，还是探究其本质意蕴无不蕴含着人类理性共识的光芒。
2例外管理蕴含着诚信文化。现代社会管理学和社会心理学表明，实现高效管理除了要有科学的管理理念、完善的制度设计和强执行力的团队外，还需要有强大的基于诚信的管理文化作支撑。诚信作为人类道德中基本的价值平台，对人们的日常生活、人际交往与生产实践都起着结构性的支撑作用。在社会管理实践中，诚信也一贯被视为是维系管理正常运行的基本元素之一，它不仅必须存在在管理者领导干部和被管理者下属的内心，更需要蕴含在管理的设计、操作、完成以及监督等具体管理外在表现之中。无数生动的管理实践证明，凡是那些基于诚信建构的管理、理念、制度直至文化无不具备强大的生命力和广泛的群众基础。相较于常例管理而言，例外管理的确更需要诚信的保障和支撑。首先，例外管理中管理者领导干部实施管理的方式是非直接接触式的，换言之，实施团队管理意志和行为的并不是领导干部自身，这时，管理一旦褪下了强职权主义的色彩之后，如何确保管理意志不走样、施管行为不出格，诚信的力量无疑需要彰显和提倡。其次，例外管理中“事先约定”的管理内容能否得到全部贯彻落实，在某种程度上也是一个需要诚信保障和支撑的问题。一方面“事先约定”本身就是一种基于诚信的设计和思考，另一方面例外管理内容的全部落实也需要领导干部和下属均要坚守诚信。第三，虽然例外管理中，领导干部拥有不容置疑的监督检查和事后追责的权力，但是笔者认为，这种“权力”亦是源自“被管理者”产生管理认同后让渡出来的一种基于“诚信”的易感触的力量，集芸芸之“易感触”力量合成的不正是诚实守信的管理文化么?
3例外管理蕴含着创新精神。例外管理作为对传统管理之“思维理念、制度设计、运行操作”的理性分析、冷静检视和勇敢怀疑，从其优化管理、提高效益的管理属性和能动意旨来看，它本身就是对传统管理的一种审视和创新。特别需要指出的是，在数千年的传统、世俗的“管理精要”[4]的包围和影响下，例外管理之所以能够破茧而出、勇立潮头，除了蕴含有理性、功利和诚信的因素外，其不可忽视的创造性应是又一个重要动因。一方面，例外管理使得领导干部可以有时间、有精力去处理那些没有或不能规范化的例外工作，而不必为固定的例行的程序化问题劳神费心，这为领导干部创造性开展工作提供了机会，也为领导干部带领所属群体寻找增量扩充存量提供了可能。试想一旦领导干部着眼的例外工作起码是有价值和有意义的被管理团队接纳或认可，那么此例外工作旋即就可转化为常例工作，简言之，创造价值的过程从局部朦胧的憧憬变成了全局有力的实践，这种由中心向四周辐射式的创新实践其有效性和快捷性是不言而喻的。另一方面，例外管理使得下属也必须发挥较大的主观能动性，而主观能动性正是个体创新的前提和基础。在常例管理中，下属需要做的仅仅是落实领导的指示和要求，他们更关心的是“领导要我怎么干”，至于该不该这么干、干到什么程度往往并不会去多想，这种被动的参与管理模式从理论上讲不具备创新的特质和可能。而在例外管理中，下属获得了足够的授权和认同后实际上已经充当了一定的“领导”，角色由被动参与人变成了主动实施者，此时萦绕在他们心间更多的是主人翁才会有的“我要怎么干才能对得起领导的信任”，“怎样的标准才能把‘事先约定’的管理内容付诸实施”，基于这样一种心理和目标激励，下属在例外管理中必然会竭尽所能，这也是管理创新实践的另一个宝贵品质和内在动因。
4例外管理蕴含着法治思维。管理作为实现与承载法治的重要手段和载体，其对法治的彰显与促进不仅是现代社会管理的根本目的，更是法治社会对现代管理的迫切需求。毋庸赘述，根植于“人治”视野下的基于身份认同的“熟人管理”模式已经无法适应现代社会的管理需要，管理者领导干部实现管理意志、完成管理内容依靠的不再是“熟人之间的信赖”，而是一套科学、成熟的程序和规则。例外管理在一定程度上凸显的法治思维无疑契合了这种管理的变迁和需求。首先，例外管理体现了规则和程序的重要性。一方面，例外管理本身就是个规则，它规定了领导干部和下属在处理意料之内和之外的职责分工;另一方面，例外管理的有序实行有赖于明确的、详尽的、科学的、标准化程序规制。其次，例外管理中蕴含着双重问责。“责权法定”是现代法治社会的一个重要特质，在强调权力的同时必须承担相应的法定责任。例外管理中，获得授权的下属在完成常例管理任务时，不排除会出现用权任性、施管违规等违背了“事先约定”的行为，此时领导干部所享有的绝对的监督权力是对其问责的重要武器。需要指出的是，管理的强职权主义色彩似乎已经将领导干部默认为“无需追责”的“免检”群体，然而在例外管理中，领导干部对于下属出现的上述问题必须承担相应的“监督不力”责任。这种将领导干部和下属置于同一场域之中的“同态问责”不仅是一种管理上的大胆创新，更契合了法治社会、法治管理的题中之意。第三，例外管理彰显了契约精神。[5]一般认为，探究社会法治问题大都会追溯到社会契约问题，正如英格兰亨利・萨姆奈・梅因教授在论及现代法治社会时指出的，人类社会从身份到契约的普遍转变是现代法治社会的重要标志。[6]社会管理这一人类古老、恒久的活动自然也无疑地需要契约来维系和调剂，特别是在现代管理“行政”意味愈发凸显的当下，重提管理中蕴含的“契约”本质就显得弥足珍贵了。例外管理中，领导干部分权、下属获得授权不是权力的肆意流转，而是在一定契约约束下的权力优化配置，领导干部行使监督检查权和下属必须承担相应问责不再是纯粹的行政问题，而是涉及到规则、程序、契约等的法治问题。
二、例外管理的实践进路
当前，随着社会政治、经济的迅猛发展，社会管理的内涵与外延逐渐扩大，管理的压力和成本日趋增大，管理多元化、多样化的迫切需求日益强烈。处在社会转型期的社会管理结构性历时性变动被压缩在了共时性的空间中进行，加之受到传统管理观念的制约和影响，对于意料之内的常例管理呈现出较强的“行政化”色彩，而对于“意料之外”的非程序化管理则呈现出“随意性”加剧的态势。重视和推崇例外管理在一定程度上讲不仅可以有效减免上述问题，还可以起到对团队管理优化和创造力激发的功效。实践例外管理应遵循如下路径。
1革新观念，凝聚共识。一方面，领导干部要充分认识到例外管理的科学内涵和实际意旨。要充分意识到传统管理思维理念与现代法治社会管理要求格格不入，认识到长期带有强职权主义色彩的常例管理已经面临着纯粹“行政化”的风险，深刻理解例外管理这种管理理念、制度和设计的初衷在于优化管理层阶和提升管理效益。而且，领导干部在例外管理中的分权不但不会使领导干部的权力或威信降低，反而权力运用的“性价比”会大大提升。另一方面，下属亦要认识到例外管理对于个体的积极意义。在例外管理中，下属通过程序化的领导授权由被动参与管理变成了主动从事管理，实施管理的主动性和积极性被有效调动。管理已然不再是领导干部的“自留地”，变成了大家共同的“责任田”，“心存不满”的抵触情绪消失后，留下的唯有将“事先约定”管理内容全面落实。这样，从全局上讲团队实施管理的执行力得到有效增强，从个体上讲下属完成管理的积极性得到鼓励和保护。
2增强能力，合理运用。能力是指顺利完成某一活动所必需的主观条件。增强例外管理的能力主要包含双重内容，对于领导干部或管理团队而言，要增强能够区分常例和例外的能力，不能把本该区别对待特别处置的例外管理笼统交付下属去常例落实，这样虽然领导干部“省心了、轻松了”，但往往会因下属的无规可循而致使管理失当，最终造成捡了芝麻丢了西瓜的窘境。对于下属而言，增强例外管理的能力主要体现在配合领导实施例外管理自己要落实常例管理的能力，不能遇到些许困难或问题就不假思索地一股脑儿把矛盾上交给领导干部。这样，下属虽然不会因“擅自主张”而出错，但是实际上已经背离了例外管理的要旨和初衷。合理运用例外管理主要体现在领导干部不能把例外管理当作是社会管理的终极形态而不加限定地任意运用，这无疑是片面和局限的。例外管理的关注对象或适用范畴应当是一些偶发的、有较大影响的、必须当即做出的非程序化决策的情况，因此领导干部运用例外管理务必谨慎，切不可图求新奇盲目运用，将“貌似例外”的常例情况施以了例外管理，既牵扯了精力又浪费资源。
3科学设计，规范施行。由于例外管理表面上看是由领导干部主管、主导和主控的一种管理行为，实践中，人们常常会把领导干部的“主观”误认为是“随意”，把领导干部或决策团队的例外管理需要非程序化决策错判为“独断专行”，继而产生否定和怀疑例外管理的抵触思想，特别是对其随意性和模糊性大加诟病、挞伐。故此，领导干部施行例外管理务要密切联系群众走群众路线，广泛征求下属的建议和意见，采取问题倒逼的方式找准单位管理的一般现实和重大紧迫问题，该“放”的要敢撒手决不恋恋不舍，该“抓”的要不松手决不放任自流，做到放常例和抓例外有机统一、科学设计。同时，领导干部和下属要对“事先约定”好的例外和常例管理各自负责、尽责。领导干部不擅自随意插手下属的常例管理，下属也要把“规范”使用授权、“规范”落实常例管理内容作为自身的行为自觉。此外，领导干部对下属行使监督权力时也应坚持程序、规范问责。对于没有按照预先设定的处理原则和模式“正常”运行的下属施管行为，既不能姑息容忍错上加错，更要辩证客观以人为本，要查明失误的本质原因，查清到底是客观不能还是主观不愿，区分对待以利整改。
4加强互动，规避风险。例外管理中提倡加强互动主要包含两个层面的含义：一是常例管理和例外管理之间的演变转化互动。例外管理并不是绝对意义上的管理创新，而是常例和例外的有机结合，二者相辅相成相互依托。领导干部要将下属在落实常例管理中遇到的“顽症痼疾”适时转化为“例外管理”的内容，以免下属在处理这些问题时因缺乏遵循和规范而出现“擅自例外”的现象。下属的“擅自例外”不仅会导致管理层阶之间的约束力丧失，而且会影响到整体管理的质量效益。这是例外管理中领导干部需要高度警惕的问题。同理，领导干部应适时将成熟的例外管理转化为常例管理，以免一定程度上抑制下属的合理管理需求，这样既增加管理成本，又不利于下属管理能力的培育。二是领导干部和下属之间的互动。一方面，领导干部要想规避因重心不在常例管理上而可能造成的管理失范、失序风险，就必须加强和下属之间的沟通互动。通过不拘一格的调研、座谈、走访等途径，极力获知“事先约定”的管理内容的具体运转情形，真正做到运筹帷幄之中决胜千里之外。另一方面，领导干部在进行非程序化的例外决策时，要充分听取下属的意见和建议，以期最大限度地降低例外决策的失误风险。
注释：
①“例外管理”是由美国古典管理学家弗雷德里克・泰勒F・W・Taylor于1911年提出的，是指最高管理层将日常发生的例行工作，拟就处理意见，使之规范化标准化、程序化，然后授权给下级管理人员处理，而自己主要去处理那些没有或不能规范化的例外工作，并且保留监督下级人员工作的权力的一种管理制度或原则。实行这种制度的目的是节省最高管理层的时间和精力，使他们集中精力研究和解决重大问题，同时使下属部门有权处理日常工作，提高工作效能。
参考文献：
[1]马艳霞例外管理[M]北方出版社，2004[ZK]
[2]班固汉书丙吉传[M]中华书局，2012[ZK]
[3]马克思恩格斯选集第4卷[M]人民出版社，2008[ZK]
[4]沈方楠团队管理[M]中国铁道出版社，2015[ZK]
[5]卢梭社会契约论[M]商务印书馆，2014[ZK]
[6]梅因古代法[M]中国社会科学出版社，2011[ZK]
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