本科毕业论文答辩开场白及答辩流程

时间:2017-09-25 论文答辩 我要投稿

  毕业论文和答辩是学生在校期间最后一个综合性实践教学环节,是前期教学的继续深化和检验,下面是小编搜集整理的本科毕业论文答辩开场白及答辩流程,欢迎阅读查看。

  一、毕业论文答辩流程

  1.自我介绍

  自我介绍作为答辩的开场白,包括姓名、学号、专业。介绍时要举止大方、态度从容、面带微笑,礼貌得体的介绍自己,争取给答辩小组一个良好的印象。好的开端就意味着成功了一半。

  2.答辩人陈述

  收到成效的自我介绍只是这场答辩的开始,接下来的自我陈述才进入正轨。自述的主要内容归纳如下:

  (1)论文标题。向答辩小组报告论文的题目,标志着答辩的正式开始。

  (2)简要介绍课题背景、选择此课题的原因及课题现阶段的发展情况。

  (3)详细描述有关课题的具体内容,其中包括答辩人所持的观点看法、研究过程、实验数据、结果。

  (4)重点讲述答辩人在此课题中的研究模块、承担的具体工作、解决方案、研究结果。

  (5)侧重创新的部分。这部分要作为重中之重,这是答辩教师比较感兴趣的地方。

  (6)结论、价值和展望。对研究结果进行分析,得出结论;新成果的理论价值、实用价值和经济价值;展望本课题的发展前景。

  (7)自我评价。答辩人对自己的研究工作进行评价,要求客观,实事求是,态度谦虚。经过参加毕业设计与论文的撰写,专业水平上有哪些提高、取得了哪些进步,研究的局限性、不足之处、心得体会。

  3.提问与答辩

  答辩教师的提问安排在答辩人自述之后,是答辩中相对灵活的环节,有问有答,是一个相互交流的过程。一般为3个问题,采用由浅入深的顺序提问,采取答辩人当场作答的方式。 答辩教师提问的范围在论文所涉及的领域内,一般不会出现离题的情况。提问的重点放在论文的核心部分,通常会让答辩人对关键问题作详细、展开性论述,深入阐明。答辩教师也会让答辩人解释清楚自述中未讲明白的地方。论文中没有提到的漏洞,也是答辩小组经常会问到的部分。再有就是论文中明显的错误,这可能是由于答辩人比较紧张而导致口误,也可能是答辩人从未意识到,如果遇到这种状况,不要紧张,保持镇静,认真考虑后再回答。还有一种判断类的题目,即答辩教师故意以错误的观点提问,这就需要答辩人头脑始终保持清醒,精神高度集中,正确作答。 仔细聆听答辩教师的问题,然后经过缜密的思考,组织好语言。回答问题时要求条理清晰、符合逻辑、完整全面、重点突出。如果没有听清楚问题,请答辩教师再重复一遍,态度诚恳,有礼貌。 当有问题确实不会回答时,也不要着急,可以请答辩教师给予提示。答辩教师会对答辩人改变提问策略,采用启发式的引导式的问题,降低问题难度。 出现可能有争议的观点,答辩人可以与答辩教师展开讨论,但要特别注意礼貌。答辩本身是非常严肃的事情,切不可与答辩教师争吵,辩论应以文明的方式进行。

  4.总结

  上述程序一一完毕,代表答辩也即将结束。答辩人最后纵观答辩全过程,做总结陈述,包括两方面的总结:毕业设计和论文写作的体会;参加答辩的收获。答辩教师也会对答辩人的表现做出点评:成绩、不足、建议。

  5.致谢

  感谢在毕业设计论文方面给予帮助的人们并且要礼貌地感谢答辩教师。

  二、毕业论文答辩开场白

  尊敬的各位老师:

  上午好!

  我的论文题目是《企业人力资源风险管理研究》,这篇论文是在我的指导老师佟岩老师的悉心指点下完成的,在这段时间里,佟老师对我的论文进行了详细的修改和指正,并给予我许多宝贵的意见和建议。在这里,我对他表示我最真挚的感谢和敬意!下面我将这篇论文的写作研究意义、主要内容、存在的不足向各位老师作简要的陈述,恳请各位老师批评指导。

  首先,我想谈谈为什么选这个题目及这篇文章的研究意义。

  人力资源是现代企业管理的重要内容,企业的发展与扩张都依赖于良好的人力资源为基础,在市场竞争中,良好的人力资源管理状况会给企业的发展提供助力,帮助企业实现发展与跨越。在传统意义上一般企业的主要资源基础包括人力、财务、物力以及技术四个方面,这四个资源的实现都依赖于人力资源的完成。因此人力资源的完善程度决定着企业发展的高度与深度。在现代企业人力资源管理过程中,还会面临各种各样的风险,例如在招聘过程中会招聘不到合适的人选,或者花费太多精力在招聘工作上耽误企业本职工作的发展;在培训过程中可能存在培训目标不统一,培训效果不佳,培训课程安排不合理等风险;在薪酬管理过程中可能存在薪酬分配不公平,部分人员对薪酬制度不满意而影响工作效率;在激励措施上可能存在激励不到位导致企业工作氛围不浓厚,或者激励措施太过强烈导致企业内部氛围紧张等。以上所列举的情况都是出现在现代企业中的常见风险状况。

  企业风险存在是一个客观事实,如果通过有效的措施防止企业风险,减少风险发生的概率,是一个热门话题。人力资源的发展经历了不同的阶段,在工业时代企业发展的早期,人力资源管理措施较为原始。在进入现代社会之后,各种管理理论兴起,电子计算机的出现以及各种管理软件的兴起更是带来了企业人力资源管理理论的升华与腾飞。在这个时候,企业风险的分析也可以运用更加科学的方法进行研究。

  从上述时代背景分析可以看出,人力资源的发展已经得到了企业的重视。与常见的风险分析相比,人力资源管理的风险有自身的特殊之处,企业人力资源面对的对象是具体的人,人的心理行为是复杂而难以预测的,如果运用科学的风险分析方法,最精确的模拟和分析风险形成与风险规避,并提出相应的解决措施,是现代企业人力资源管理风险的重要课题。人力资源对企业的发展具有重要作用,因此人力资源管理风险具有重要的研究意义,其研究意义主要包括理论意义和现实意义。

  理论意义是目前国内外对于人力资源管理风险的研究主要集中在定性分析上,很少有定量的分析。本文尝试运用 BP 神经网络法进行一定程度的定量分析,为国内相关研究提供了参考,也帮助 BP 神经网络分析方法在人力资源管理过程的普及,具有重要的理论意义。

  现实意义主要基于现代企业的自身状况。改革开放以来,我国企业处于快速发展的进程中,大量企业都有了快速的扩张,但是这种只求数量不求质量的扩张带来了企业发展的重大问题,人力资源管理的风险就是一个重要的课题,很多企业面临着人心不稳、事倍功半等状况,这是典型的人力资源风险,对企业的发展与扩张带来了消极的影响。因此本文以 H 汽车公司为研究案例,对于企业规避人力资源风险有着重要的现实意义与参考借鉴价值。

  其次,我想谈谈这篇文章的主要内容。

  本论文主要内容是介绍风险的类型、风险分布及表现、风险管理评价方法、风险的成因分析,深入探讨人力资源管理过程中的风险控制分析, 在招聘环节风险控制中包括事前控制、过程控制、事后控制,在培训环节风险控制分析要从人力资本投资产权方面入手,重点做好培训流程管理, 在薪酬环节风险控制摇注重薪酬设计的公平性、注重薪酬体系竞争性、注重薪酬体系的激励性,运用支付技巧,形成良好的薪酬文化,选择合适的薪酬激励方式。

  最后,我想谈谈这篇文章存在的不足。

  在这篇论文的写作过程中,我尽可能多的收集资料,虽然从中学到了许多有用的东西,也积累了不少经验,但由于自己学识浅薄,认识能力不足,在理解上有诸多偏颇和浅薄的地方;也由于理论功底的薄弱,存有不少逻辑不畅和辞不达意的问题;加之时间紧迫和自己的粗心,与老师的期望相差甚远,许多问题还有待于进一步思考和探索,借此答辩机会,万分恳切的希望各位老师能够提出宝贵的意见,多指出这篇论文的错误和不足之处,我将虚心接受,从而进一步深入学习研究,使该论文得到完善和提高。

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